 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Krytyka w firmie może być skutecznym narzędziem wychowawczym i poważnym czynnikiem ułatwiającym zarządzanie, może jednak również szkodzić relacjom wewnętrznym i, w efekcie, samej firmie.
Krytyka jest jedną z form relacji międzyludzkich, również w życiu zawodowym. Krytykuje każdy każdego: koledzy siebie nawzajem, szef – podwładnych, pracownicy – zwierzchnika (piszemy o tym obok). Manifestuje się różnie – od zmiany wyrazu twarzy, poprzez przekaz werbalny, gesty (nieraz wulgarne), aż po rozprawy sądowe. Jej intensywność i ekspresyjność zależą od temperamentu, poziomu rozczarowania, kultury osobistej krytykującego, pozycji społecznej stron itp.
Krytyka – najogólniej rzecz biorąc – polega na zakomunikowaniu odbiorcy przez nadawcę ujemnej oceny jego działania (lub zaniechania), opartej na konfrontacji jakiegoś stanu z przyjętymi założeniami. Może być oparta na spostrzeżeniach i ustaleniach własnych lub poczynionych przez osoby trzecie. Zarzuty mają z reguły mieszany charakter, tzn. twierdzenia co do faktów nakładają się na oceny lub są z nimi przemieszane. Stwierdzenia faktów odnoszą się do sytuacji lub zdarzeń, które mogą być obiektywnie ustalone i zweryfikowane (prawda czy fałsz). Oceny natomiast mają charakter sądów wartościujących, które nie poddają się weryfikacji w kategoriach prawdy i fałszu ze względu na ich subiektywny charakter.
Kiedy krytyka mobilizuje...
Odbiorca krytyki najczęściej reaguje na nią negatywnie, traci poczucie własnej wartości i możliwości sprawnego funkcjonowania w świecie. Jeśli jest ona zasadna i dobrze umotywowana, a jej forma nie sprawia przykrości, to będzie działać mobilizująco na krytykowanego i zachęcać do działań adaptacyjnych, czyli takich, które prowadzą do zmiany niezadowalającego stanu rzeczy na bardziej odpowiedni. Tak więc może ona być konstruktywna, to znaczy wspierać rozwój danej osoby oraz oddziaływać na jej lepsze funkcjonowanie w firmie.
Pożyteczna krytyka jest źródłem inspiracji. Naturalnie pod warunkiem, że będzie nie tylko zasadna, ale także jej forma będzie odpowiadać rzeczywistym intencjom tego, kto ją wygłasza.
...a kiedy zniechęca
W niektórych środowiskach uważa się, że złośliwa krytyka jest dowodem szczególnej inteligencji i potwierdza przynależność do elity. Tymczasem większość tych, którzy jej doznali, twierdzi, że czuli się po niej zniechęceni do wszelkiego działania i tracili zapał do tego, co jeszcze przed chwilą było istotą ich aktywności. Ludzie przeważnie biorą słowa krytyki zbyt dosłownie, a często nie dostrzegają, że złośliwiec zwyczajnie ma ochotę im dokuczyć, wprawić w zakłopotanie albo po prostu zrobić przykrość, bez jakiegokolwiek konstruktywnego celu. Krytyka może zatem być demobilizująca, destruktywna i jest to znacznie częściej, niestety, stosowana forma odnoszenia się do innych.
Konstruktywna krytyka wymaga przewidywania skutków i świadomości zagrożeń. Przede wszystkim jednak dobrego wyczucia i znajomości psychiki danego pracownika, a zwłaszcza wiedzy o tym, jak on zareaguje.
Coraz częściej ze względu na presję niepewnej sytuacji ekonomiczno-społecznej krytyka innych jest metodą odreagowania własnych frustracji, wyładowania złości, zagłuszenia obaw o przyszłość, dowartościowania się poprzez wykazanie, że inni nie są tacy świetni, że my też coś wiemy na jakiś temat. Podważając cudze osiągnięcia, sami się usprawiedliwiamy z braku własnych.
Spójrz oczyma innych
Nikt nie lubi słuchać niemiłych rzeczy na swój temat, ale warto zauważyć, jak bardzo potrzebna jest krytyka do podnoszenia własnych kwalifikacji, do samodoskonalenia. Człowiek ma ogromne trudności, aby zobaczyć samego siebie z dystansu. Należy więc skorzystać z tego, że ktoś zaangażował swój czas i uwagę, aby się nam przyjrzeć i wyrazić opinię. Dobrze jest jednak umieć rozróżnić intencje i kwalifikacje mówiącego, tak aby mieć świadomość, w jakim stopniu krytyka jest pozytywna i warto ją spożytkować, a które elementy mają charakter negatywny i można je odrzucić.
Aby konstruktywnie przyjąć krytykę, przede wszystkim potrzebna jest prawidłowa ocena rzeczywistości i uzasadnione poczucie własnej wartości. Należy być otwartym na zmiany oraz chcieć się uczyć i samodoskonalić.
Konstruktywne uwagi to informacje dotyczące pozytywnych i negatywnych aspektów danego działania oraz jego konsekwencji. Trzeba pamiętać, że informacja taka sama w sobie nie jest negatywna, choć tak się zwykło myśleć. Priorytetem powinno być znalezienie jak najlepszego rozwiązania, a nie krytyka postępowania. Umiejętność ta przydaje się bez względu na relacje między rozmówcami – czy to przełożony przekazuje uwagi podwładnemu, czy pracownik chce zwrócić na coś uwagę koledze na równorzędnym stanowisku, czy też np. prowadzi rozmowę ze zleceniodawcą. Warunkiem znalezienia rozwiązania jest pozytywne nastawienie obu stron.
Umiejętność przekazywania i przyjmowania konstruktywnych uwag jest koniecznością w firmach, które uczestniczą w tzw. przyspieszonym procesie uczenia się.
Codziennie bowiem pojawiają się okazje do nauki i jeśli zniechęceni pracownicy nie będą ich wykorzystywali, może to wpłynąć negatywnie na ludzi i na całą organizację.
Etapy rozmowy
Przekazywanie krytycznych uwag powinno mieć określony cel, np. zasygnalizowanie problemu lub zagrożenia, zmianę sposobu postępowania lub myślenia pracownika, zachęcenie go i umotywowanie do poszukiwania nowych rozwiązań itp. Zanim więc się ono rozpocznie, należy przede wszystkim przeanalizować sytuację i zastanowić się, jaki jest cel rozmowy i czego od niej oczekujemy. Gdy nic nie przychodzi nam do głowy, lepiej abyśmy czasowo zrezygnowali, ponieważ w takim wypadku rozmowa może przyjąć charakter oskarżenia albo sądu, a nie o to przecież chodzi. Jeżeli natomiast wiemy, co chcemy osiągnąć, warto trzymać się schematu spotkania, który pomoże dotrzeć tam, dokąd zmierzamy.
Rozmowę zaczyna przekonanie pracownika o naszych pozytywnych intencjach, a następnie przedstawienie tematu spotkania. Warto wyjaśnić, dlaczego się zajmujemy tym zagadnieniem, czyli podkreślić wagę sprawy. Czasami trzeba uświadomić rozmówcy, że rozwiązanie problemu leży w interesie obu stron. Jeśli to zrobimy, pracownik chętniej nas wysłucha i zaangażuje się w poszukiwanie rozwiązań. Jest też bardziej prawdopodobne, że nie potraktuje naszych uwag jako próby obarczenia go winą.
Teraz można przejść do szczegółowego przedstawienia swoich spostrzeżeń, opierając się na faktach i unikając emocji w wypowiedzi. Celem nie jest przestraszenie pracownika, lecz uzmysłowienie mu wagi problemu.
Po tych uwagach koniecznie trzeba dowiedzieć się, jakie jest jego zdanie. Przede wszystkim dlatego, że każdy ma prawo się wytłumaczyć, a ponadto być może wie on coś, o czym my nie wiemy, a co całkowicie zmienia postać rzeczy. Bez wysłuchania moglibyśmy ukarać niewłaściwą osobę albo wyjść na niekompetentnego.
Rozmowę musi zakończyć znalezienie rozwiązań na przyszłość. Zdarza się, że pracownik od razu po wysłuchaniu krytyki przechodzi do ich poszukiwania. W ten sposób osiąga się podwójny efekt: po pierwsze – zainteresowany wie, że oczekuje się pod niego postawy twórczej i za to jest rozliczany, a po wtóre – incydentalny problem zostaje rozwiązany z udziałem osoby, która (być może) sprawę zawaliła.
Jeśli jednak pracownik nie czuje się odpowiedzialny za powstanie kłopotów i nie chce uczestniczyć w tworzeniu planu naprawy oraz mechanizmu zapobiegającego przyszłym trudnościom, to należy poświęcić więcej wysiłku na jego odpowiednie motywowanie i zaangażowanie. Tak jednak, by nie czuł się ani przez chwilę z tej odpowiedzialności zwolniony.
Trzeba mieć świadomość, że nawet najlepsze rozwiązania nie sprawią, iż nasz pracownik natychmiast przekształci się w idealnego współpracownika. Za jakiś czas być może znów pojawią się kłopoty i trzeba będzie przeprowadzić podobną rozmowę jeszcze wiele razy. Chyba że pracodawca straci nadzieję, iż krytyka w końcu przyniesie pożytek.
Piotr Rachtan
Zasady krytyki
■ Zasada pierwsza: niezbędne jest oddzielenie problemu od człowieka. Trzeba się skupić tylko na istocie problemu, a nie na osobie krytykowanej.
■ Zasada druga: nie używać wobec osoby krytykowanej słów generalizujących „zawsze”, „nigdy”, np. „Pan zawsze się spóźnia”, „Pana nigdy nie ma w biurze”. Wiadomo, że jest to nieprawda.
■ Zasada trzecia: nie należy oceniać człowieka w całości, ale skoncentrować się na konkretnej, ocenianej krytycznie cesze lub zachowaniu.
■ Zasada czwarta: nie wolno krytykować pracownika przy innych (w przeciwieństwie do udzielania pochwał, co powinno się odbywać publicznie).
■ Zasada piąta: nigdy nie wolno poniżać ani obrażać krytykowanego. W żadnym razie nie używać wulgaryzmów, nie krzyczeć.
■ Zasady specjalnie dla szefa:
– krytykując wykazuj, że próbujesz zrozumieć trudności pracownika,
– rozważ wspólnie z pracownikiem możliwości rozwiązania problemu i zapobieżenia powstaniu tego problemu w przyszłości,
– staraj się wytworzyć stosunkowo przyjazną atmosferę, zachowaj jednak dystans. To ty krytykujesz, rozumiesz, ale jednocześnie oczekujesz zmiany.
Źródło:Gazeta Prawna
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze