 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Od dłuższego czasu obserwujemy stałą tendencję do zatrudniania pracowników w ramach nowych, nietypowych form zatrudniania, zamiast dotychczasowych umów uregulowanych przepisami Kodeksu pracy.
Zmiana form zatrudnienia podyktowana jest koniecznością sprostania wymogom konkurencji i dostosowania rozmiarów aktualnie opłacanej pracy do bieżącego zapotrzebowania na nią. Prowadzi to przede wszystkim do uelastyczniania czasu pracy, a w konsekwencji do wprowadzania nowych form zatrudniania. Przy obecnej sytuacji gospodarczo-ekonomicznej przedsiębiorstwa nie wytrzymują kosztów związanych z tradycyjnym zatrudnianiem pracowników, a co za tym idzie z dużym pakietem uprawnień pracowniczych i mało elastycznymi przepisami prawa pracy. Według pracodawców zatrudnianie w ramach typowego stosunku pracy sprawdza się jedynie w warunkach pełnego zatrudnienia, kiedy stopa bezrobocia sięga 2–3%. Przy obecnej stopie bezrobocia sięgającego 18,7% (dane GUS – marzec 2003 r.) daje się zauważyć wzrost popularności tendencji do poszerzania wolności pracowników, wykorzystania ich potencjału już nie w ramach ścisłego i sztywnego podporządkowania pracodawcy, ale przy dość daleko posuniętej swobodzie działania i wykorzystania postępu technicznego i technologicznego.
Telepraca
Praca domowa przejawia się w dwóch formach jako: tzw. home-based work lub w formie telepracy.
Pierwsza z nich funkcjonuje w Polsce już od ubiegłego stulecia pod nazwą pracy nakładczej. Doczekała się uregulowania prawnego w rozporządzeniu Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.). Druga – telepraca jest nową, nie uregulowaną jeszcze przepisami prawa, formą organizacji pracy. Jedną z przyczyn braku uregulowań prawnych telepracy jest zapewne stosunkowo mała jeszcze popularność tej formy zatrudniania w Polsce. Obecnie telepraca wykonywana jest najczęściej w ramach umów cywilnoprawnych, zatrudnienia w charakterze podwykonawcy lub samodzielnej działalności gospodarczej.
WAŻNE! O telepracy mówimy, gdy przy użyciu dostępnych technik informatycznych i telekomunikacyjnych praca wykonywana jest w dowolnej odległości od miejsca, w którym oczekuje się na efekty tej pracy, lub gdzie w tradycyjnym systemie zatrudniania praca ta byłaby wykonana.
Pojęcie telepracy obejmuje:
• telepracę domową, gdzie pracownik pracuje w domu zamiast dojeżdżać do biura;
• telepracę mobilną, gdzie personel zarządzający, serwisanci, specjaliści, dzięki technikom teleinformatycznym mogą spędzać czas u klientów; w ten sposób zapewniają usługi, w które do tej pory musiał być zaangażowany personel biurowy, klient zaś musiał przyjeżdżać do firmy,
• telecentra – biura zlokalizowane poza miejscem głównej siedziby, zapewniające dostęp do wszelkich urządzeń dla osób, które nie chcą pracować w domu, ale nie mogą dojeżdżać do siedziby firmy,
• telechatki – zapewniające obywatelom lokalnych społeczności możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych, dostęp do zaawansowanych technik telekomunikacyjnych, pracy sieciowej.
Kto może wykonywać telepracę?
Żeby zostać telepracownikiem nie wystarczy mieć komputer i modem. Nieodzowne jest posiadanie indywidualnych cech osobowościowych, takich jak dobra umiejętność organizacji pracy, zdolność pracowania bez bezpośredniego nadzoru, terminowość, a także umiejętność pracy bez kontaktu ze współpracownikami. Telepracą może zajmować się każda osoba, której efekt pracy da się zmierzyć i przesłać internetem. Telepracownikami mogą być programiści, projektanci, tłumacze, księgowi, redaktorzy, naukowcy, dziennikarze.
Co daje praca w domu?
Do pozytywnych skutków tej formy zatrudniania zaliczyć można przede wszystkim szansę dla osób niepełnosprawnych. Inne główne zalety telepracy to zredukowany czas dojazdu do pracy oraz koszty pośrednie, tj. koszty podróży, stroju biurowego itp. Dla pracodawcy telepraca oznacza zmniejszenie kosztów zakupu mebli i wyposażenia biurowego, zatrudnienia ochrony (szacuje się, że koszt utrzymania telepracownika jest niższy o 30–40% od kosztów utrzymania zwykłego pracownika) pozytywne skutki ekologiczne, (mniejsze zanieczyszczenie środowiska przez wyeliminowanie konieczności dojazdu do pracy, a w konsekwencji redukcja emisji spalin), zacieranie się podziału kraju na regiony o dużym i niskim bezrobociu, uaktywnienie lokalnego rynku, zachowanie wysoko wykwalifikowanego personelu.
Natomiast przeciwnicy telepracy podnoszą izolację i stagnację telepracowników wynikającą z braku przynależności do firmy. Zwraca się również uwagę na trudności w zarządzaniu, monitorowaniu postępu, motywowaniu pracowników; możliwą dezorganizację i brak struktury dnia pracy telepracowników, co w konsekwencji może doprowadzać do zwiększonego stresu w rodzinie.
W Polsce największymi barierami rozwoju telepracy są: słaba infrastruktura teleinformatyczna, ograniczony dostęp do internetu, nieefektywne wykorzystanie technik informacyjnych, brak wsparcia administracji rządowej, mała świadomość pracodawców i pracowników oraz wreszcie brak regulacji prawnych.
Praca tymczasowa
Kolejną nową formą zatrudniania jest zatrudnienie tymczasowe, które występuje w różnych postaciach, ale ogólnie przyjmując sprowadza się do tego, że długość pracy pracownika w danym miejscu pracy jest przewidziana na bardzo krótki okres. Zatrudnienie tymczasowe może przybrać dwojaką postać tzw. leasingu pracowniczego albo transferu pracowników do innej firmy. Z tą ostatnią sytuacją mamy do czynienia, gdy pracodawca dokonuje „wypożyczenia” swojego pracownika lub nawet części załogi w wyjątkowych i tymczasowych okolicznościach na zewnątrz firmy, do innego pracodawcy. Natomiast tzw. leasing pracowniczy wiąże się z działaniem agencji pracy tymczasowej, które pojawiły się w Polsce na początku lat 90. i zostały zalegalizowane wraz z wejściem w życie noweli do Kodeksu pracy z 24 sierpnia 2001 r. Pracodawcy korzystają z usług agencji pracy tymczasowej, aby zastąpić pracownika stałego, niezdolnego do świadczenia pracy w danym momencie, na przykład z powodu choroby; w związku z sezonowym zapotrzebowaniem wymagającym zwiększenia produkcji; bądź też w związku z koniecznością zatrudnienia specjalistów.
Przykład
Firma „B” w okresie Świąt Bożego Narodzenia wysyła swoim klientom życzenia i drobne upominki. W tym czasie sekretariat przeżywa też okres zwiększonej pracy i zatrudniona sekretarka nie jest w stanie wywiązać się ze wszystkich zadań. W związku z tym postanowiono skorzystać z pracowników agencji pracy tymczasowej przez okres dwóch tygodni.
Agencje pracy tymczasowej
Zatrudnianie w ramach agencji pracy tymczasowej polega na tym, że relacje kształtują się tutaj między trzema podmiotami: pracodawcą, pracownikiem i agencją pracy tymczasowej.
Agencja zawiera dwie odrębne umowy. Pierwszą – z pracownikiem na czas określony lub umowę cywilnoprawną ze zleceniobiorcą czy wykonawcą dzieła i drugą – umowę cywilnoprawną z podmiotem wynajmującym. Istotą tego rodzaju zatrudnienia jest to, że pracownik w ramach terminowej umowy z agencją nie świadczy pracy w agencji, czyli u pracodawcy, który go zatrudnia, ale wykonuje ją dla wynajmującego i pod jego ograniczonym kierownictwem w zamian za świadczenie pieniężne spełniane przez wynajmującego na rzecz agencji. Natomiast swoje wynagrodzenie pracownik otrzymuje od agencji, która jest jego pracodawcą i rozlicza go ze świadczeń wobec ZUS i urzędu skarbowego.
Kontrakt menedżerski
Jest to umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem zawarta między zarządcą (menedżerem) a właścicielem przedsiębiorstwa. Kontrakt menedżerski można zaliczyć do grona umów nie nazwanych zbliżonych do umowy zlecenia, choć może także zawierać elementy podobne do umowy o pracę. Wszystko zależy od treści, którą strony nadadzą kontraktowi.
W przeważającej części przypadków kontrakty mają cechy umowy cywilnoprawnej. W ten sposób unika się stosowania ochronnych regulacji wynikających z prawa pracy. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony w treści umowy zawarły postanowienia o płatnym zwolnieniu od obowiązku świadczenia pracy na określoną liczbę dni w roku. Poza tym menedżer nie działa w warunkach podporządkowania pracowniczego, wymiar jego pracy określony jest wymiarem zadań, samodzielnie podejmuje decyzje i ponosi ryzyko z nimi związane. Za szkody wyrządzone wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania menedżer odpowiada na podstawie przepisów prawa cywilnego. Wynagrodzenie menedżera powiązane jest ściśle z uzyskiwanymi wynikami i w przeciwieństwie do stosunku pracy nie musi gwarantować minimalnego miesięcznego wynagrodzenia.
Job-sharing
Świadczenie pracy w ramach tzw. job-sharing polega na tym, że dwóch albo większa liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze dzieli między siebie stanowisko pracy pełnowymiarowej, a co za tym idzie również wynagrodzenie i inne należne świadczenia.
Przykład
W dziale księgowości Spółki „N” pracowały dwie księgowe. Z powodu zmniejszonej ilości pracy należało jedną z nich zwolnić. Zamiast tego pracodawca zdecydował, że obie panie zostaną zatrudnione na 1/2 etatu i podzielą między siebie pozostałe zadania.
Obecnie job-sharing wzbudza (i to ograniczone) zainteresowanie jedynie wśród kobiet, które obciążone obowiązkami rodzinnymi chętniej niż mężczyźni pracują w ramach takiego modelu pracy. Polskie prawo nie reguluje tej formy zatrudnienia.
Praca na wezwanie
Praca na wezwanie albo na żądanie polega na tym, że pracodawca może wezwać pracownika w każdym momencie, w związku z tym pracownik powinien być przygotowany i stale gotowy na takie wezwanie. Praca na wezwanie jest często wykorzystywana w wielu sektorach przemysłu, handlu, usług, transporcie powietrznym, w hotelach i turystyce. Na gruncie polskiego prawa pracy ta forma zatrudnienia stwarza wiele problemów, m.in. nie wiadomo, jak długi może być okres oczekiwania na wezwanie do pracy czy za pozostawanie do dyspozycji pracodawcy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie. Instytucjami zbliżonymi do pracy na wezwanie jest dyżur pracowniczy i pogotowie pracy.
Podwykonawstwo
Kolejną formą pracy jest tzw. zatrudnienie bez pracodawcy, które może przybierać różne formy i jest praktykowane w dużych przedsiębiorstwach przez przesuwanie zatrudnienia do firm zależnych. Polega to na tym, że firma macierzysta podpisuje kontrakt na wykonanie usługi, zatrudnia podwykonawcę, którego kontroluje, ale który zachowuje swoją odrębność. Podwykonawcą może być firma zatrudniająca pracowników, ale coraz częściej podwykonawcami są osoby fizyczne, pracujące formalnie na własny rachunek. W Polsce w przeważającej części są to „pozorni” przedsiębiorcy, którzy po rozwiązaniu umowy o pracę rejestrują działalność gospodarczą i dalej świadczą pracę dla tego samego pracodawcy w ramach pracowniczej zależności. Z prawnego punktu widzenia jest to niedopuszczalne.
Zatrudnienie rotacyjne
W ramach tej formy zatrudnienia pracownicy przechodzą systematycznie przez różne stanowiska pracy w firmie w celu pogłębienia swoich kwalifikacji i doświadczeń oraz rozwoju. W programie Job rotation biorą udział również bezrobotni, którzy w ten sposób zwiększają swoje szanse na zatrudnienie w danym przedsiębiorstwie, skoro pracodawca ma możliwość zapoznać się z jego kwalifikacjami wcześniej. Korzyści z programu są wymierne dla wszystkich stron. Pracodawcy mają wyszkolonych i dobrze przygotowanych pracowników, pracownicy zaś otrzymują więcej elastycznych potencjalnych pracodawców, co zmniejsza stopę bezrobocia i ogranicza koszty pracy.
Źródło:Serwis Prawno-Pracowniczy 30/2003 z dnia 27.07.2003
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze