VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 29 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 40 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Kadry w małej firmie Autor : zawodowe
Praca Dokumentowanie ustania stosunku pracy

Sposoby rozwiązywania umów o pracę regulują przepisy kodeksu pracy.


Stosownie do art. 30, umowa taka rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez jego zachowania,
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania ją zawarto.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed tą datą może być rozwiązana za wypowiedzeniem (art. 30 par. 2).


Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron

W drodze porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę, bez względu na jej rodzaj. Z inicjatywą może tu wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Wyrażenie zgody przez drugą stronę na rozwiązanie umowy w tym trybie musi być bezwarunkowe.

Rozwiązanie umowy może mieć miejsce w każdym momencie jej obowiązywania. Może ono nastąpić albo natychmiast (z chwilą zawarcia stosownego porozumienia), albo w terminie późniejszym (określonym przez strony w tym porozumieniu).


Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Kodeks pracy w art. 32 dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez każdą ze stron stosunku pracy. Zasada ta jednak dotyczy bezwarunkowo tylko umów zawartych na okres próbny oraz czas nieokreślony.

Pewne ograniczenia występują przy rozwiązywaniu w tym trybie umów zawartych na czas określony. Aby umowę taką można było rozwiązać za wypowiedzeniem, musi ona spełniać dwa warunki (art. 33 k.p.):

• powinna być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
• w treści umowy musi być zawarta informacja o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem.

W kodeksie nie przewidziano możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Umowa taka może być zatem rozwiązana tylko po wykonaniu umówionej czynności, za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia. Możliwość rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem została natomiast zawarta w art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

W myśl art. 30 par. 5 k.p. pracodawca w treści wypowiedzenia powinien zamieścić informację o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.


Okres wypowiedzenia umowy

Pojęcie to oznacza przedział czasowy, jaki musi upłynąć od momentu złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem do chwili jego faktycznego rozwiązania.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (dłuższy niż 6 miesięcy) wynosi 2 tygodnie (art. 33 k.p.).

Z kolei wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny jest uzależnione od ustalonego przez strony czasu jej trwania i wynosi odpowiednio (art. 34):

• 3 dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień – jeśli okres ten jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie – jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi, zgodnie z art. 36 par. 1 k.p.:
• 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – jeśli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.


Ochrona przed wypowiedzeniem

Szereg przepisów kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych wprowadza obwarowania uniemożliwiające lub utrudniające rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.

Poniżej przedstawiamy najczęściej spotykane ograniczenia:

• w myśl art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten nie dotyczy pracowników, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz samodzielnej egzystencji lub całkowitej niezdolności do pracy (dawne I i II grupa inwalidów),
• zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (każdego rodzaju) w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności
• pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w trakcie urlopu macierzyńskiego pracownicy lub pracownika-ojca wychowującego dziecko (jedynie w trybie dyscyplinarnego zwolnienia i za zgodą organizacji związkowej reprezentującej pracownicę albo pracownika – o ile taka działa w zakładzie), chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy (pracownika) zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. l77 k.p.) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 par. 4 k.p.),
• pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę (pracownika) wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, chyba że następuje zwolnienie dyscyplinarne albo pracownica (pracownik) zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Zastosowanie ma tu par. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (zob. podstawa prawna), w powiązaniu z art. 1891 k.p.


warto pamiętać

Przepisy przewidują większe lub mniejsze ograniczenia przy rozwiązywaniu umów również z innymi grupami pracowników, np.: radnymi, posłami, senatorami, kombatantami, żonami osób powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej i innymi. Na pracodawcy ciąży każdorazowo obowiązek sprawdzenia, czy pracownik przewidziany do zwolnienia nie korzysta z takiej ochrony.


Żadne ograniczenia w tym zakresie nie obowiązują w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).


Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Przepisy kodeksu pracy przewidują również możliwość natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy na mocy oświadczenia jednej ze stron. Podstawy stosowania tego trybu wyszczególnione są w art. 52 k.p.

Pierwszą z nich jest stwierdzenie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena, czy dany obowiązek należy uznać za podstawowy, może sprawiać pewne trudności. Dlatego warto pamiętać, że ustawodawca sam wskazał w kodeksie kilka przykładów tego typu obowiązków. Są one wyszczególnione w:

• art. 100 par. 2 – przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku, zasad współżycia społecznego, dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia i tajemnic, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• art. 211 – przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp.


Przykład


Pracownik zatrudniony jest jako kierowca. W czasie trwania stosunku pracy odebrano mu prawo jazdy za jazdę samochodem w stanie nietrzeźwości. Czy mogę rozwiązać z nim umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia?

Tak. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. utrata prawa jazdy za jazdę w stanie nietrzeźwości przez osobę zatrudnioną jako kierowca). Możliwość taką stwarza art. 52 par. 1 pkt 3 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być dokonane najpóźniej w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej zastosowanie tego trybu (art. 52 par. 2 k.p.).

Kodeks pracy w art. 53 dopuszcza także możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z tzw. przyczyn niezawinionych:

• jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy był on zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – jeśli czas zatrudnienia u danego pracodawcy wynosił co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

W myśl art. 53 par. 2 i 3 k.p. rozwiązanie umowy nie może nastąpić:

• w przypadku gdy nieobecność spowodowana jest koniecznością opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku (przysługuje on przez maksymalnie 60 dni w roku kalendarzowym – niezależnie od liczby dzieci),
• w przypadku odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,
• po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.


Wygaśnięcie umowy o pracę

Umowa o pracę może również ulec wygaśnięciu. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy może mieć to miejsce w następujących przypadkach:

• z dniem śmierci pracownika (art. 631),
• z dniem śmierci pracodawcy (art. 632) – nie dotyczy to sytuacji kiedy następuje przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231,
• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,
• w związku z niedotrzymaniem przez pracownika obowiązku zgłoszenia swojego powrotu do zakładu w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74), chyba że nastąpiło to z przyczyn niezależnych od niego.

Ponadto, w myśl art. 122 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (zob. podstawa prawna) wygaśnięcie umowy o pracę spowoduje także niezgłoszenie się pracownika do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej.

Sankcja ta nie występuje wówczas, gdy niezgłoszenie to nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
warto pamiętać

W przypadku wygaśnięcia umowy o pracę nie jest wymagane złożenie oświadczeń stron. Fakt ten powinien jednak być potwierdzony na piśmie. Za datę wygaśnięcia stosunku pracy przyjmuje się dzień, w którym pracownik zaprzestał jej wykonywania.




Świadectwo pracy

Artykuł 97 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się odchodzącej osoby z zakładem pracy.

W wyniku nowelizacji kodeksu przeprowadzonej ustawą o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, do wspomnianego art. 97 dodano nowy par. 11. Zgodnie z jego treścią, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, świadectwo pracy wydawane jest tylko na wyraźne żądanie pracownika. Żądanie takie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym nastąpi ustanie stosunku pracy.

Stosownie do par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (zob. podstawa prawna) pracodawca wydaje świadectwo bezpośrednio pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej. Upoważnienie to musi mieć formę pisemną.

Wydanie druku powinno nastąpić w dniu, w którym rozwiązano stosunek pracy bądź uległ on wygaśnięciu. Jeżeli jest to niemożliwe, należy przesłać świadectwo za pośrednictwem poczty albo doręczyć je w inny sposób. Pracodawca ma na to termin 7 dni od momentu ustania stosunku pracy.

W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie (art. 97 par. 21 k.p.). Ten zaś, w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku, powinien wydać pracownikowi nowe świadectwo albo zawiadomić go na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia sprawy. W tym drugim przypadku pracownikowi przysługuje – w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy – prawo do wystąpienia z żądaniem o jego sprostowanie do sądu pracy.

Kopię wydanego świadectwa pracodawca jest zobowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika.

Bogdan Godzisz



Podstawa prawna


Ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 21, poz. 205 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.),

Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. nr 47, poz. 211 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. nr 11, poz. 95 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. nr 50, poz. 580 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 662).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. nr 60, poz. 277 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 62, poz. 285).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z dnia 1 czerwca 2001 r. w sprawie udzielania informacji o osobach na podstawie danych osobowych zcromadzonych w Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. nr 60, poz. 618).



Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,282899856567 sekund.