 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Ekonomiczne metody obniżania kosztów pracy
Poszukiwanie możliwości zmniejszenia kosztów pracy może być receptą nie tylko na przetrwanie okresu dekoniunktury, lecz przede wszystkim na uzyskanie możliwości szybkiego rozwoju w okresie jej powrotu.
Pierwszym etapem powinna być identyfikacja najkosztowniejszych elementów procesów produkcyjnych, która jest stosunkowo najprostszym działaniem stanowiącym podstawę do dalszej redukcji kosztów.
W zależności od sytuacji finansowej przedsiębiorcy będzie to konieczność zmian po stronie kosztów osobowych lub rzeczowych. W tym drugim przypadku warte rozważenia może być zaciągnięcie kredytu tak, by możliwa była inwestycja np. w nowe technologie. Dobra inwestycja przy tańszym, choć niezbyt łatwym kredycie, może okazać się źródłem późniejszego sukcesu, jeśli będą uzyskane lepsze warunki od producentów i pośredników oraz prawidłowo wybrany moment inwestycji.
Inną możliwością jest poszukiwanie oszczędności, jak również przyszłych zysków po stronie czynnika osobowego, a więc pracowników. Możliwe jest oddziaływanie w tym zakresie na bezpośrednie i pośrednie koszty pracy. Obejmuje to również wielkość, jaką stanowią koszty pracy powstające przy zatrudnieniu i ewentualnym zwolnieniu pracownika. Oszczędności mogą obejmować przede wszystkim świadczenia o charakterze parafiskalnym, jak: obligatoryjne składki na zabezpieczenie emerytalne i obligatoryjne ubezpieczenie zdrowotne itp. Ciężar wspomnianych świadczeń efektywnie zwiększa dla pracodawcy koszt zatrudnienia pracownika, nie przekładając się dla tego ostatniego odczuwalnie na wartość wynagrodzenia.
Samozatrudnienie – nie zawsze korzystne
W odniesieniu do części czynności wytwórczych możliwe jest dokonanie prostego przekształcenia stosunku, w ramach którego świadczona jest praca, z umowy o pracę w umowy zlecenia czy umowy o dzieło związane z rozpoczęciem działalności gospodarczej przez dotychczasowych pracowników.
Wprowadzanie tej metody od strony całokształtu wzajemnych relacji nie jest jednak zbyt korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Z punktu widzenia obydwu stron występuje zwiększenie niepewności. Pracownik zwiększa swoją niepewność, szczególnie że w stosunku do niego ograniczenie stabilności może wywierać niekorzystny psychicznie efekt, skutkujący zachowaniami frustracyjnymi i ewentualnością obniżenia jakości świadczonej pracy. Może to prowadzić do rozwiązania dotychczasowej umowy, pozbawiając obie strony wzajemnych świadczeń. Szczególnie w odniesieniu do specjalistów, których działań nie można w sposób prosty zastąpić, koszty poniesione przez dotychczasowego pracodawcę w przypadku odejścia takiej osoby mogą być bardzo wysokie.
Mimo że wspomniane rozwiązanie może mieć dodatkowy efekt w postaci odnalezienia przez strony odpowiednich dla siebie zleceniobiorców czy zleceniodawców, powstające koszty zmiany związane z poszukiwaniem wzajemnych następców mogą być stosunkowo wysokie, przewyższające w wielu przypadkach korzyści z uzyskanego rozwiązania.
Podział wynagrodzenia
Stosunkowo nieznaczna poprawa może wyniknąć z podziału wynagrodzenia na część stałą i zmienną zależną od wielkości rzeczywistej produkcji lub obrotu przedsiębiorstwa.
Inną możliwość poprawy stosunków koszty–świadczenia stanowi wprowadzenie do dotychczasowych zasad organizacji pracy metod wiążących wynagrodzenie z wydajnością, a także z popytem na usługi pracodawcy, rozkładając ciężar ryzyka ekonomicznego zarówno na pracownika, jak i pracodawcę.
Metody nadają się do wprowadzenia, gdy między pracodawcą a pracownikami istnieją dobre relacje oraz wystąpują warunki techniczne umożliwiające nawiązanie dialogu na wszystkich poziomach organizacyjnych. Dotyczy to jedynie małych i średnich przedsiębiorstw.
Niezależnie od powyższych działań możliwość dokonania odpowiednich zmian leży w zakresie wyposażenia technicznego, zwiększania umiejętności pracowniczych, a także możliwych usprawnień w organizacji pracy. W ramach prowadzonych działań warto zastanowić się nad wszelkiego rodzaju usprawnieniami procesu wytwórczego. W rozwiązaniach takich, nie dostrzeganych zwykle w okresie koniunktury, znajdują się zwykle dość daleko idące możliwości ograniczania kosztów.
Outsourcing
Warto przede wszystkim przemyśleć wszelkiego rodzaju działania umożliwiające wykorzystanie – w miejsce usług własnych pracowników – usług świadczonych przez przedsiębiorstwa zewnętrzne (tzw. outsourcing). Jako wyspecjalizowane w poszczególnych etapach produkcyjnych lub w określonych usługach podmioty zewnętrzne oferują zwykle swoje usługi po kosztach niższych niż koszty zatrudniania osób na stanowiska pracownicze (etaty). Nie trzeba w stosunku do nich ponosić dodatkowych kosztów o charakterze socjalnym, a w razie zrezygnowania z ich usług okres, za który ponoszona jest odpowiedzialność, trwa wyłącznie do końca kolejnej umowy cywilnoprawnej.
W przypadku gdy będzie konieczne zaangażowanie kolejny raz tego samego przedsiębiorcy jednoosobowego do wykonywania podobnych czynności, można napotkać działania np. Państwowej Inspekcji Pracy zmierzające do określenia istnienia stosunku pracy. Należy zatem wystrzegać się wszelkich działań mających znamiona działalności o charakterze kierowanym. Jeżeli zlecając konkretną czynność konieczne będzie zastrzeżenie określonego toku postępowania, warto pamiętać o jego dokładnym określeniu w treści umowy. Umożliwia to również szybkie zmiany po stronie zleceniobiorcy w przypadku, gdy nie zadowala go poziom świadczonych usług.
Analiza struktury zatrudnienia
W przypadku nastawienia na rozwój warto, po określeniu jego kierunków, przeprowadzić analizę struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwie pod kątem rozpoznania tych stanowisk, na których wymagane są najwyższe kwalifikacje.
Takich pracowników należy z jednej strony intensywnie kształcić, a z drugiej utrzymać przez programy motywacyjne i dodatkowe bodźce wiążące ich z pracodawcą. Sprawna kadra kierownicza może wypracować odpowiednie struktury doboru i zarządzania pracownikami podstawowymi, do maksimum wykorzystujących ich silne strony, przy eliminowaniu słabości.
Paradoksalnie, spowolnienie rozwoju, stagnacja lub recesja są idealnymi momentami na dokonanie takich zmian, gdyż wielu specjalistów poszukuje pracy. Mimo że każda zmiana może wydawać się ryzykowna w niestabilnych czasach, rozsądny wybór może przesądzić o szybkiej ekspansji w dniach powracającej prosperity. W stosunku do pozostałych pracowników, którzy zostali sprawdzeni w przedsiębiorstwie, należy powierzyć im większy zakres samodzielności i rozliczać ich z efektów pracy. Może to dać w efekcie eliminację zbędnych procedur sprawozdawczych i kontrolnych.
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze