VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 28 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 36 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Zwolnienia grupowe Autor : wypadki
NOWE PRZEPISY Zwolnienia grupowe

Problemy ekonomiczne pracodawców przekładają się coraz częściej na zwolnienia pracowników. Jednym z celów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawców jest ułatwienie dostosowania się do zmieniających się warunków ekonomicznych przede wszystkim przez racjonalizację zatrudnienia.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) często jest stosowana przez pracodawców w nieprawidłowy sposób. Równie często pracownicy zwalniani z różnych powodów żądają odpraw pieniężnych, twierdząc, że zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych. Poniższe opracowanie próbuje rozstrzygnąć wątpliwości przy stosowaniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przedmiot ustawy
Przepisy powołanej ustawy stosuje się do pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników, lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników (zgodnie z art. 1 ustawy).
WAŻNE! Ustawa ma zastosowanie także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.
W razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w ustawie, dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Osoby, które mogą podlegać zwolnieniom
Zakres podmiotowy ustawy obejmuje pracowników, czyli osoby pozostające w stosunku pracy, nie obejmuje natomiast osób świadczących pracę na podstawie innych tytułów, np. umów cywilnoprawnych (umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło). Przepisów ustawy nie stosuje się ponadto do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (pracownikom tym przysługuje odprawa, jeżeli przepisy regulujące ich prawa i obowiązki nie przewidują żadnych świadczeń z tego tytułu). Ustawa dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny. Jest tak, gdy umowy te zostaną rozwiązane w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na podstawie porozumienia stron, a nie w związku z upływem okresu, na który zostały zawarte.
WAŻNE! Warunkiem niezbędnym do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest doręczenie każdemu pracownikowi wypowiedzenia na piśmie wraz z pouczeniem o przysługujących mu środkach prawnych.
Ustawa będzie miała zastosowanie również do rozwiązania stosunku pracy na skutek odrzucenia przez pracownika nowych warunków pracy określonych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku należy jednak dokonać oceny, czy odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy nie była współprzyczyną rozwiązania umowy o pracę oraz czy okoliczności dotyczące zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 10 ustawy.
Powiadomienie organizacji związkowej i porozumienie
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić zakładową organizację związkową (jeżeli taka funkcjonuje w zakładzie pracy) oraz powiatowy urząd pracy o konieczności przeprowadzenia zwolnień nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawca i zakładowa organizacja związkowa powinny zawrzeć porozumienie dotyczące przede wszystkim kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązków zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Porozumienie to powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od daty zawiadomienia związków zawodowych przez pracodawcę.
WAŻNE! W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.
Odprawy z tytułu zwolnień grupowych
Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ustawy, przysługuje odprawa pieniężna.
Odprawa ta wypłacana jest przez pracodawcę w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy. Wysokość odprawy nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi:
• który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,
• który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,
• zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub rentę albo zatrudnionemu w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy,
• prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek,
• prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.
W sytuacji gdy pracownik nabywa równocześnie prawo do odprawy, o której mowa w ustawie, oraz jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką, przysługuje mu w obecnym stanie prawnym jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn ekonomicznych
W myśl art. 10 przepisy ustawy mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2–5. Zwolnieniem w trybie tego przepisu może być objęty nawet pojedynczy pracownik.
Zwolnienia indywidualne a zwolnienia grupowe – różnice
Zwolnienia indywidualne w trybie art. 10 różnią się w kilku aspektach od zwolnień dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy.
Po pierwsze, w przypadku zwolnień indywidualnych nie obowiązuje wynikający z art. 2 i art. 4 nakaz prowadzenia przez zakład pracy rokowań ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu określającego zasady zwolnień.
Po drugie, pozostałe postanowienia ustawy stosuje się do zwolnień grupowych jedynie odpowiednio, jeśli art. 10 nie stanowi inaczej.
Po trzecie, zwolnienia indywidualne mogą być przeprowadzane wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Artykuł 10 nie obejmuje swoim zakresem posłów, senatorów i radnych w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
W myśl art. 10 ust. 3 rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkową pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Artykuł 11 stanowi ponadto, że ustawę stosuje się odpowiednio także w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
W sytuacji gdy zwolniony w trybie określonym w ust.awie pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, zakład pracy powinien go zatrudnić ponownie, jeżeli ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w orzecznictwie
Przepisy art. 10 mają odpowiednie zastosowanie również do wypowiadania warunków pracy lub płacy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212) stwierdził, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, a także nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.
Z kolei w późniejszym wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/2000, OSNAP 2002/10/240) Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego przez określone w art. 10 za przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuacje, w których bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok z 10 października 1990 r. – I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).
Oprócz nich mogą więc wystąpić inne okoliczności mające wpływ na rozwiązanie stosunku pracy, które jednak same nie doprowadziłyby do rozwiązania stosunku pracy.
Pojęcie „zmniejszenie zatrudnienia” w uchwale Sądu Najwyższego
Problemy dotyczące stosowania ustawy pojawiają się przy stosowaniu art. 10 ustawy, tj. przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sąd Najwyższy w uchwale z 14 grudnia 1994 r. (I PZP 52/94, OSNAP 1995/9/107) na pytanie, „czy odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy rozwiązano na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy wyłącznie z powodu zaistnienia przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jednakże bez równoczesnego zmniejszenia stanu zatrudnienia (art. 1 ust. 1 powołanej ustawy)”? – odpowiedział:
„Zmniejszenie zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 tej ustawy”.
W uzasadnieniu powołanej uchwały Sąd Najwyższy dokonał wykładni przepisów ustawy, dotyczącej jej stosowania przy podejmowaniu indywidualnych decyzji o zwolnieniu pracownika z przyczyn określonych w ustawie.
Sąd odniósł się przede wszystkim do kwestii pojęcia „zmniejszenie zatrudnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 omawianej ustawy. Stwierdził m.in., że wypowiadany jest pogląd, iż oznacza ono samo zwalnianie pracowników bez względu na to, czy na ich miejsce zatrudnia się innych, a więc bez względu na to, czy dochodzi do zmniejszenia liczby osób zatrudnionych. Jak łatwo zauważyć, tego rodzaju rozumienie pojęcia zmniejszenia zatrudnienia pozbawia je, w opinii Sądu Najwyższego, znaczenia prawnego. Gdyby je tak traktować, wówczas każde rozwiązanie umowy o pracę oznaczałoby zmniejszenie zatrudnienia, nawet jeśli równocześnie (w określonym czasie, np. w ciągu 3 miesięcy – argument z art. 1 ust. 1 in fine cyt. ustawy z 28 grudnia 1989 r.) w tej samej grupie zawodowej (na takich samych stanowiskach, w związku z tymi samymi przyczynami) zatrudniano nowych pracowników, nawet w większej liczbie, a więc zwiększając liczbę zatrudnionych. Ponieważ art. 1 ust. 1 ustawy wyraźnie uzależnia jej stosowanie od zaistnienia przesłanki w postaci „zmniejszenia zatrudnienia”, nie można temu pojęciu nadawać treści pozbawiającej znaczenia prawnego. Pojęcie to w praktyce było zawsze rozumiane jako obniżenie liczby pracowników.
Za przyjęciem stanowiska przeciwnego, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie jest przesłanką stosowania omawianej ustawy, w tym także powstania prawa do odprawy pieniężnej z jej art. 8 ust. 1, przemawia, zdaniem Sądu Najwyższego, wykładnia językowa. Przepis art. 10 ust. 1 stanowi, że przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2–4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Nawiązując do treści art. 1 ust. 1 ustawy i przyjmując dosłowne, ścisłe znaczenie słów „z przyczyn”, a także dostrzegając, że w ustawie w innych przepisach używa się innych określeń, można dojść do wniosku, iż art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1 cyt. ustawy) dotyczy sytuacji, w których dochodzi do zwalniania pracowników z przyczyn ekonomicznych bez względu na to, czy następuje zmniejszenie zatrudnienia.
Można także twierdzić, zdaniem Sądu Najwyższego, że przepis art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1) ustawy jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisu art. 1 ust. 1. Poglądy takie były prezentowane już wcześniej w orzecznictwie sądowym i literaturze (Sąd Najwyższy powołał się m.in. na postanowienie Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 czerwca 1993 r. – III APr 49/93, OSP 1994/7–8/127.
Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że powyższych poglądów nie można podzielić, gdyż dosłowne rozumienie użytego w art. 10 ust. 1 ustawy sformułowania „przyczyny” wyłącznie jako przyczyn ekonomicznych nie jest właściwe, gdyż taka wąska wykładnia językowa prowadzi w pewnych przypadkach do rezultatów, które nie mogą być zaakceptowane. Przede wszystkim należy dokonać logicznej analizy treści art. 1 ust. 1 ustawy, aby zrozumieć, co w istocie jest przyczyną rozwiązywania stosunków pracy. Taka logiczna analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, że jako początek przekształceń zakładu pracy występują względy (okoliczności) ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne. Są to więc pierwotne „przyczyny” tych przekształceń, które można określić jako „przyczyny” w wąskim tego słowa znaczeniu. Ich skutkiem jest „zmniejszenie zatrudnienia”. Jednak dopiero opisane zmiany łącznie ze „zmniejszeniem zatrudnienia” stanowią przyczynę (przesłankę) rozwiązywania umów o pracę. Mamy więc do czynienia z klasycznym łańcuchem przyczynowo-skutkowym, w którym określone okoliczności (w tym przypadku „zmniejszenie zatrudnienia”) jest skutkiem zdarzeń je poprzedzających, a równocześnie przyczyną zdarzeń po nim następujących. W takim szerszym znaczeniu tego słowa przyczyną rozwiązywania stosunków pracy (a tym samym stosowania omawianej ustawy) są nie tylko opisane przekształcenia zakładu pracy, ale także „zmniejszenie zatrudnienia”. Jak już wyżej wskazano w orzecznictwie sądowym „zmniejszenie zatrudnienia” zawsze było rozumiane jako „przyczyna” uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy, a więc w przedstawionym wyżej znaczeniu.
Przepis art. 1 cytowanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. jest normą określającą zakres jej stosowania. Wobec tego wszystkie pozostałe przepisy ustawy muszą być analizowane w nawiązaniu do treści tego artykułu. Jeżeli dokonujemy wykładni innych przepisów tej ustawy, nie powinniśmy przeciwstawiać sobie wzajemnie poszczególnych norm na zasadzie lex specialis – lex generalis, lecz powinniśmy, według opinii Sądu Najwyższego, wychodzić z założenia, że wszystkie przepisy dotyczące stosowania ustawy mieszczą w sobie warunki określone w jej art. 1. Ponieważ ustawa jako taka dotyczy tylko sytuacji spełniających przesłanki jej art. 1, również następne przepisy ustawy tylko wówczas mogą mieć zastosowanie.
Należy więc uznać, że zmniejszenie zatrudnienia jest generalnym warunkiem stosowania ustawy. Do tego wniosku prowadzi także uwzględnienie roli wprowadzonych w ustawie mechanizmów uzgadniania zwolnień pracowników ze związkami zawodowymi i organami zatrudnienia, a zwłaszcza stworzenie dla pracowników osłon socjalnych, co związane było z nieuchronnym skutkiem zmniejszania zatrudnienia, jakim jest powstanie zjawiska bezrobocia.
Uzasadnienie powołanej uchwały, w części wyżej zacytowanej, powinno rozstrzygnąć w przeważającej części problemy dotyczące stosowania przepisów ustawy.
Wyrok z 6 czerwca 2001 r.
Na tle powyższych rozważań wątpliwości może wzbudzić jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego. Jest to wyrok z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 722/00, OSNAP – wkł. 2002/5/5). Sąd stwierdził w nim, że „rozwiązanie stosunku pracy w związku ze zmianą organizacyjno-prawnego modelu funkcjonowania księgowości przedsiębiorstwa, przynoszącą pracodawcy istotną redukcję kosztów pracy, może być uznane za zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy, choćby nie pociągało za sobą zmniejszenia liczby zatrudnionych.”
Powyższa teza została sformułowana na tle następującego stanu faktycznego. Powódka była zatrudniona u pozwanego na stanowisku głównej księgowej w wymiarze 1/2 etatu. Otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę bez podania przyczyny. Na miejsce powódki została zatrudniona nowa osoba. Powódka wniosła pozew o odprawę pieniężną. Sądy I i II instancji oddaliły powództwo, powołując się na brak podstawowej przesłanki stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, czyli brak zmniejszenia zatrudnienia.
Sąd Najwyższy jednak rozpoznając kasację powódki od wyroku sądu II instancji, uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia podniósł, że rozpatrujący sprawę w II instancji sąd okręgowy nie poczynił ustaleń w przedmiocie charakteru prawnego i warunków zatrudnienia nowej osoby na miejsce powódki.
Tymczasem, zdaniem Sądu Najwyższego, jest to kwestia zasadnicza, gdyż obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracodawca może znaleźć do pracy pracownika lepiej wykształconego, wydajniejszego, aktywniejszego, a mimo to gotowego do wykonywania pracy za zdecydowanie niższe wynagrodzenie od tego, które wypłacane było zwolnionemu pracownikowi. Oszczędności mogą też wynikać dla pracodawcy ze zmiany formuły zatrudnienia z pracowniczego na cywilnoprawny. Takie działania pracodawcy mogą przynieść mu istotną redukcję kosztów pracy, będącą wyłącznym motywem zwolnienia, a więc powodem, bez którego zwolnienia w ogóle by nie było.
Powyższa sytuacja, zdaniem Sądu Najwyższego, mieści się w pojęciu odpowiedniego stosowania art. 1 ust. 1 ustawy, a tym samym należy do zakresu odniesienia jej art. 10 ust. 1. Jest to zmiana o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, która stanowi wyłączny powód decyzji o zwolnieniu, w następstwie czego dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia, mierzonego nie tyle liczbą etatów, ile kosztów pracy.
Powyższe rozstrzygnięcie w świetle dotychczas stosowanej wykładni przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. może budzić zdziwienie, ale wydaje się słuszne w związku z aktualną sytuacją gospodarczą. W rzeczywistości pracodawcy chcąc „zaoszczędzić”, zwalniają „najdroższych” pracowników, zatrudniając w ich miejsce nowych „tańszych”. Jednak takie działania pracodawcy nie mogą być premiowane pozbawieniem pracownika zwolnionego odprawy pieniężnej.
Na podstawie ustalającej się nowej linii orzeczenia Sądu Najwyższego zwalniani w taki sposób pracownicy będą mogli ubiegać się o rekompensatę w postaci odprawy pieniężnej, mimo braku przesłanki w postaci zmniejszenia zatrudnienia.
Kończąc powyższe rozważania, należy pamiętać, że od 1 lipca 2003 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy z 28 grudnia 1989 r. dokonana ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Zmiany te będą dotyczyły przede wszystkim zakresu przedmiotowego zawartego w art. 1 ustawy z 1989 r. (uchylenie stosowania przepisów wobec pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników), niektórych procedur (m.in. skróceniu ulegną terminy do powiadomienia i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi) oraz wysokości odpraw. Nowe przepisy również będą przedmiotem wykładni, dokonywanej przez Sąd Najwyższy.






Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,344942808151 sekund.