 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Prawo pracy generuje bezrobocie.
Opinię potwierdzającą tezę, że polskie prawo pracy przyczynia się do wzrostu bezrobocia wygłosił niedawno publicznie na antenie Polskiego Radia, w popularnych "Sygnałach Dnia", czołowy architekt przemian ekonomicznych III RP, dzisiejszy prezes NBP, Leszek Balcerowicz. Podobne opinie wyrażają przedstawiciele ugrupowań liberalnych, stowarzyszeń pracodawców, jak i sami pracodawcy. Ostrze krytyki skierowano na Kodeks pracy. Jeżeli opinie te są choćby w części słuszne, ich logiczne rozwinięcie prowadzi nieuchronnie do następującego wniosku: im gorliwiej będzie egzekwowane prawo pracy, a naruszający je ścigani - tym generująca bezrobocie siła tego prawa będzie większa! A czy naruszanie praw pracowniczych może być bardziej dolegliwe od braku samej pracy?
Postanowiłem przeto odnieść się do kwestii, prezentując być może poglądy kontrowersyjne, zawsze jednak oparte na praktycznej znajomości dziedziny oraz na zdrowym rozsądku. Poglądów znanych prawników w tej bulwersującej kwestii jakoś bowiem nie widać.
Zwolennicy opinii, iż to obowiązujące prawo pracy generuje w istotnym stopniu bezrobocie twierdzą stanowczo, że podraża ono koszt pracy, jest niezrozumiałe i oderwane od życia, co gorsza ogranicza konieczne pole manewru w dobie powszechnej walki konkurencyjnej, w której rodzimi pracodawcy zmuszeni są uprawiać bieg w worku. Pracodawcy zarzucają Kodeksowi pracy masę bezużytecznych, a jednak egzekwowanych obowiązków, rodzących jedynie biurokratyczną udrękę, a co najdziwniejsze wymuszających działania uszczęśliwiające pracowników na siłę. Tej natury mankamenty przekładają się na wymierne koszty. Absorbując czas, siły i środki stają się źródłem sporów, w rezultacie powiększają także koszt pracy po stronie pracobiorców.
Właściciele małych zakładów pracy, liczonych w milionach, zgodnie twierdzą, iż solidne przestrzeganie wszystkich powinności zapisanych w Kodeksie pracy jest zwyczajnie niewykonalne, wywołuje frustrujące poczucie permanentnej winy.
Wzrost liczby bezrobotnych, wśród których przeważają osoby młode, wiąże się głównie z restrukturyzacją, likwidacją podmiotów nierentownych, wysokim kosztem podatków i kredytów bankowych, niegospodarnością, aferami gospodarczymi czy korupcją, ale również racjonalizacją zatrudnienia, odpowiadającego gospodarce rynkowej oraz wzrostem automatyzacji pracy. Mimo to rozważenie udziału prawa pracy we wzroście bezrobocia pozostaje nakazem moralnym.
W tym celu zatrzymam się na analizie Kodeksu pracy, powszechnym, choć nie jedynym źródle prawa pracy. Konieczna jest jednakże uwaga, iż każda próba nałożenia ram prawnych dowolnej formie ludzkiej działalności, z natury żywiołowej, łączy się zawsze z określonymi ograniczeniami, a nawet utrudnieniami, za pomocą których Państwo pragnie wpływać na zachowanie ważnych wartości ogólnych, a to rodzi koszty. Rzecz polega na zachowaniu rozsądnych proporcji tych kosztów do samego celu działalności, aby "dzieci nie zjadały swojej matki". Chcę również zauważyć, że nikt nie podejmuje działalności gospodarczej i nie tworzy zakładu pracy po to przede wszystkim, by był on oazą prawa i bhp. To się po prostu nigdy nie zdarza.
Czego oczekuje się od prawa pracy?
Po pierwsze - prawo pracy powinno być zrozumiałe dla każdego, proste i jednoznaczne. Obejmuje wszak na dziesiątki lat największą część społeczeństwa, bez względu na status, wykształcenie i uzdolnienia jego członków.
Po drugie - aby prawo pracy dopuszczało w większym stopniu możliwość zawierania rozmaitych porozumień w razie konfliktu, zapewniając zakładom pracy spokój dla normalnej działalności.
Po trzecie - by zapewniony został rzeczywisty nadzór nad stosowaniem prawa pracy. Obecnie przeciętny zakład pracy może być skontrolowany raz na 20-25 lat. To przecież okres życia zawodowego jednego pokolenia, na tyle długi, że stawia pod znakiem zapytania celowość kontroli w ogóle z podobną częstotliwością.
Po czwarte - system prawa pracy i nadzoru nad jego przestrzeganiem powinien być wydolny również w sytuacjach kryzysów, gdy np. liczące setki osób załogi nie otrzymują przez wiele miesięcy wynagrodzenia za pracę. Na oczach całego społeczeństwa rozgrywają się raz po raz kompromitujące spektakle bezradności Państwa. Bazę praworządności w stosunkach pracy tworzy dobre prawo pracy i wspomniany nadzór, ale również system rozstrzygania sporów w stosunkach pracy, i - co ważniejsze - sprawnej egzekucji wyroków sądowych, którymi kończy się część konfliktów. Wystarczy, że jedno ogniwo szwankuje, a cały system staje się niewydolny.
Po piąte - chodzi wreszcie o to, aby Kodeks pracy, którego głęboka nowelizacja jest nieunikniona, był przyjazny podejmowaniu ryzyka działalności gospodarczej i zatrudniania pracowników, a nie odstraszał. Potrzeba zmiany samej doktryny prawa pracy pod tym kątem w kraju galopującego wzrostu bezrobocia nie wymaga uzasadnienia.
Kodeks pracy - jaki jest?
Kodeks pracy uchwalony 26 czerwca 1974 r. był nowoczesnym aktem prawnym, ujmującym pierwszy raz w historii kompleksowo prawa i obowiązki pracowników oraz zakładów pracy. Kp uchylił 14 ustaw, 7 dekretów i dwa rozporządzenia Prezydenta RP o mocy ustaw, obejmując ich materię nowymi regulacjami. Godzi się przypomnieć, że to Kodeks pracy zniósł odwieczny podział na pracowników umysłowych i robotników, dzięki uchyleniu dwóch rozporządzeń z 16 marca 1928 roku. Dziś trudno uwierzyć, że nastąpiło to tak późno. W pierwszych latach obowiązywania kp przez kraj przetoczyła się gigantyczna praca edukacyjna, upowszechniająca nowe prawo pracy. Kodeks pracy w dzisiejszym kształcie składa się z 341 artykułów skupionych w 15 działach. Pierwotnie było 305 artykułów. Z ogólnej liczby jedynie około 20 (20%) to artykuły sankcyjne. Mimo nowelizacji, zwłaszcza dokonanej w 1996 r., pozostał Kodeks pracy z ducha i litery dzieckiem swej epoki, chociaż obowiązuje w zupełnie innej.
Dla sprawnego funkcjonowania kp zakładał domniemany wymóg istnienia porządnych, stabilnych zakładów pracy i takich załóg, powszechnej obecności związków zawodowych, solidnej służby pracowniczej, bhp i służby zdrowia oraz wielu innych. Można powiedzieć, iż Kodeks pracy działa dobrze na szosach I klasy. Tych instytucji w dzisiejszych nietrwałych zakładach pracy jako żywo nie ma, zaś same podmioty gospodarcze jawią się jako prawnie skomplikowane, niejasne i trudne do identyfikacji. Kp nie uwzględnia ogromnego zróżnicowania wielkości współczesnych podmiotów gospodarczych, stawiając im prawie zawsze takie same obowiązki, bez względu na to czy zatrudniają tysiące osób, czy kilka. W sytuacji potężnej przewagi małych zakładów pracy, zatrudniających najwyżej 5 osób, egalitaryzm kodeksowych obowiązków jawi się jako błąd systemowy. Dział X Kodeksu pracy nie uwzględnia różnic co do profilu i rodzaju działalności zakładów pracy, stawiając wszystkim równe, zwykle niewykonalne obowiązki, co ważniejsze często też nikomu niepotrzebne.
Prawo pracy generuje bezrobocie
(cz. II - szczegółowa)
W ostatnich miesiącach pojawiły się otwarte żądania zmiany Kodeksu pracy, a sprawę podjął rząd. Ożywienie wokół problemu, świadczące o tym, że "coś jest na rzeczy", zapowiada rychłe zmiany. Do krytycznych opinii o prawie pracy dochodzą wypowiedzi zarzucające związkom zawodowym opóźniające oddziaływanie na nieuchronne przeobrażenia ekonomiczne. Te niekorzystne zjawiska zwarły się z potężniejącą biurokracją, od której żadna instytucja nie jest dziś wolna. Armia urzędników stwarza coraz to nowe problemy, które zakłady pracy muszą "obsługiwać".
W szczegółowej części opracowania pragnę przedstawić jedynie niektóre propozycje liberalizacji przepisów prawa pracy, które w obecnym kształcie niewątpliwie generują koszty pracy w sposób bezpośredni lub pośredni, zatem również bezrobocie. W opracowaniu pomijam te propozycje zmian Kodeksu pracy, o których za sprawą środków społecznego przekazu wszyscy wiedzą. Chodzi m.in. o opłacanie zasiłków chorobowych, sporządzanie regulaminów pracy i innych.
Najpierw jednak proponuję dokonać podziału całego prawa pracy na dwie wielkie gałęzie.
Gałąź pierwsza - to prawo pracy obejmujące pracowników i pracodawców w rozumieniu art. 1 ustawy z 23 grudnia 1988 roku o działalności gospodarczej*.
Gałąź druga - to prawo pracy dla sfery budżetowej, która jak wiadomo ma przed sobą cele ogólnospołeczne. Brak tego rozróżnienia jest przyczyną sporów i pogłębiającego się rozdźwięku pomiędzy gospodarką a właściwą sferą budżetową.
A teraz uwagi szczegółowe:
Dział I Kodeksu Pracy
1) Dla czystości systemu proponuję usunięcie art. 15, 16 i 17, które niczego nie regulują.
2) Nowa treść rozdziału IIa powinna uwzględnić następujące przesłanki:
a) Nadzór PIP nad higieną pracy jest jedynie teoretyczny, ponieważ nie dysponuje ona własnymi pomiarami. Podstawą nakazów PIP w tej materii są własne pomiary zakładów pracy, bądź inspekcji sanitarnej - sprzed wielu dni, a nawet lat, nieadekwatne do stanu zagrożenia w czasie kontroli. Higiena pracy pozostaje jednocześnie w nadzorze PIP oraz inspekcji sanitarnej, dwóch różnych organów kontroli państwowej, odmiennie usytuowanych i zorganizowanych. To zaś nie wróży nic dobrego!
b) Nie można dłużej nie zauważać faktu, że PIP wykonuje nadzór incydentalny, skoro każdego roku dociera do zaledwie 4-5% całej "populacji" zakładów pracy.
c) To samo odnosi się do kontroli sprawowanej przez społeczną inspekcję pracy. Jest to przecież instytucja zanikająca, nieobecna w większości zakładów pracy, w których nie ma związków zawodowych. Pozostaje stary dylemat, czy oczekiwanie skutecznej działalności społecznych inspektorów w warunkach ich usytuowania oraz realiów życia jest w ogóle uzasadnione? W czasie spotkań ze społecznymi inspektorami pracy, których szanuję, świadomie nie zachęcam ich do roli kamikadze, ponieważ wiem, że w razie kryzysu pozostaną sami.
Dział II
Trzeba zmienić samą "filozofię" tego działu, usuwając z niego pozorną ochronę trwałości stosunku pracy, która w gospodarce rynkowej nie ma racji bytu, dopóki celem tej gospodarki będzie zysk, a nie zatrudnianie pracowników. Ta ochrona leżąca u podstaw kp w wersji z 1975 r. była zresztą tak naprawdę rzadko skuteczna.
Dopuszczalność wypowiadania przez pracodawców umów o pracę zawartych na czas nieokreślony powinna być uważana za stan absolutnie normalny. Dzisiaj bowiem nasz pracodawca nie może normalnie wypowiedzieć umowy o pracę, z definicji "wypowiadalnej", nie budząc wrogości i afer. W państwie prawnym, w którym funkcjonują wolne podmioty gospodarcze nie ma takiej siły, która może zmusić pracodawcę do zatrudniania zbędnych pracowników lub osób, z którymi pracodawca nie chce współpracować! Chciałbym, aby te niewątpliwie twarde słowa usunęły resztki złudzeń w tej materii. Jest natomiast powinnością państwa stworzenie niezbędnych osłon socjalnych zwalnianym pracownikom, aby nie uważali utraty pracy za wyrok.
W związku z tym proponuję:
1) Zrezygnować z obowiązku podawania przyczyn wypowiadania umowy o pracę, znosząc art. 30 § 4 kp. Podawanie przyczyn jest właśnie przykładem uszczęśliwiania pracowników na siłę. W rezultacie każde wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę , zawartej na czas nieokreślony, kojarzy się z jakimś zawinieniem przez pracownika, który podpadł, coś przeskrobał. Pracodawca, mający zamiar wypowiedzenia umowy o pracę, zmuszony jest szukać i gromadzić przyczyny na siłę, albo je stworzyć. Czyż nie jest to chore?
2) Znieść procedurę art. 38 kp. Dzisiaj związki zawodowe działają w nielicznej grupie zakładów pracy i choćby z tego powodu wyżej wymieniona procedura nie może mieć charakteru powszechnie obowiązującego prawa. Związki zawodowe mają przecież samodzielne prawo interwencji w każdym czasie i w każdej sprawie obszaru stosunków pracy. Zniesienie procedury art. 38 kp odformalizuje postępowania i pozwoli związkom zawodowym interweniować wówczas, gdy uznają to za słuszne, skoro już są to związki samorządne i niezależne.
3) Zrezygnować z ograniczania liczby umów o pracę zawieranych na czas określony - zrezygnować zatem z art. 251 kp. Po pierwsze dlatego, że chcącemu nie dzieje się krzywda, po drugie: administracyjne zakazy w takiej materii nigdy nie były respektowane i dopiero one rodzą matactwa i spory, po trzecie wreszcie: kto jeszcze, oprócz stron umowy o pracę, ma wpływać na jej treść? (Trzeba by zapytać pracownika, czy woli być bezrobotnym, czy też mieć czwartą umowę na czas określony?)
4) Dopuszczać możliwość odwołania się od wypowiedzenia do sądu wyłącznie w razie niezachowania okresu wypowiedzenia. Wówczas sądy pracy powinny orzekać odszkodowanie pieniężne, nie zaś przywrócenie do pracy. To nie sądy pracy powinny decydować o składach osobowych zespołów pracowniczych. W małych zakładach pracy każdy pracownik odgrywa znaczącą rolę, stanowiąc wysoki odsetek załogi. Sytuacja niechcianego pracownika, przywróconego do pracy, zwykle kończy się wcześniej czy później rozstaniem w klimacie wrogości i awantury. Obowiązująca dzisiaj procedura wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę, zawartych na czas nieokreślony, jest więc uciążliwa, kosztowna, zaś obowiązek ujawniania samego zamiaru wypowiedzenia jest zwyczajnie nieracjonalny.
(...)
Dział X
Podstawą nowelizacji tego działu powinno być zróżnicowanie obowiązków pracodawców w dziedzinie bhp wedle wielkości zakładów pracy oraz rodzaju prowadzonej działalności, a wszystko to powinno zostać przepojone zdrowym rozsądkiem. Tak np. pracy biurowej milionów osób nie towarzyszą jakieś szczególne zagrożenia. Ta praca powinna być zwolniona z obowiązku tworzenia służby bhp, komisji bhp, uciążliwej a zbytecznej procedury szkolenia w zakresie bhp, szczególnych lekarskich badań pracowniczych i wielu innych.
1) Uproszczenia i zrozumiałego zredagowania wymaga art. 23711 kp, dotyczący służby bhp, a także rozporządzenie RM z 2 września 1997 r. o tej służbie. Etatowa służba bhp powinna być powoływana wyłącznie w zakładach produkcyjnych (usługowych), zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Dzisiejszy obowiązek tworzenia służby bhp w każdym niemal zakładzie pracy oddala - wbrew intencjom - pracodawcę od spraw związanych z bezpieczeństwem pracy załogi. Ta dziedzina jest bowiem automatycznie spychana na behapowca, ze znanymi skutkami. Znam wielu pracowników służby bhp osobiście, cenię ich fachowość i odwagę, tym niemniej ich pozycja i status w kręgach kierowniczych zakładu pracy zmusza ich do ustawicznego lawirowania wśród niebezpiecznych dla siebie raf rzeczywistości.
2) Opowiadam się za zupełną likwidacją obowiązku powoływania komisji bhp (art. 23712 kp). Nie zostały one do dziś powołane w wielu zakładach pracy, tam zaś gdzie są, nie wykazują aktywności. Wygląda na to, że państwo w trosce o pracowników zafundowało sobie na koszt pracodawców komisje bhp, składając kolejną ofiarę na ołtarzu pozorów. W demokratycznym państwie prawnym wszyscy pracodawcy mogą sobie rzecz jasna powoływać dowolną liczbę komisji, także komisję bhp, bez specjalnych podstaw ustawowych.
3) Odczuwalna nowelizacja działu X kp powinna sięgnąć do rozporządzeń wykonawczych, ponieważ diabeł siedzi w szczegółach.
a) Trzeba czym prędzej urealnić rozporządzenie MZiOS z 9 lipca 1996 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. W przeważającej liczbie zakładów pracy nie ma sensu ani potrzeby mierzenia wartości stężeń i natężeń szkodliwości z częstotliwością przewidzianą rozporządzeniem. Obowiązek trudnego, wybiórczego, a kosztownego oznaczania rzeczywistych, a nie wyimaginowanych zagrożeń środowiska pracy rozciągnięto zupełnie niepotrzebnie na wszystkie zakłady pracy, tworząc świat fikcji.
b) Uproszczenia wymagają zasady szkolenia pracowników w zakresie bhp. Rozporządzenie wydane w 1996 r. w tej sprawie jest udziwnione, skomplikowane i niezrozumiałe. To przepis drastycznie oderwany od życia, zakładający, że pracodawcy nie powinni mieć innych zmartwień prócz szkolenia w zakresie bhp prowadzonego na okrągło. Przepis ten generuje nie tylko niepotrzebne koszty, ale i korupcję. Jest powszechnie znaną tajemnicą organizowanie fikcyjnych szkoleń, a nawet możliwość zakupu gotowych zaświadczeń o odbyciu szkolenia.
Dział XII
Spory pracownicze różnią się od wszelkich innych, pojawiających się w życiu człowieka. Szczególne znaczenie posiada sprawne i możliwie szybkie rozpatrywanie tych sporów przez sądy pracy. Ich znaczna część dotyczy wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących ze stosunku pracy, podczas rozpatrywania których pracownik pozostaje bez środków do życia, gdy sprawy ślimaczą się latami. Chciałbym w związku z tym podkreślić, że sprawne rozpatrywanie sporów pracowniczych, podobnie jak skuteczne funkcjonowanie nadzoru nad prawem pracy leży w żywotnym interesie pracodawców i wbrew pozorom chroni ich przed następstwami zaniedbań, kosztujących z upływem czasu coraz więcej. Sprawne i racjonalne funkcjonowanie sądów jest zaś bodaj najważniejszą powinnością państwa wobec swoich obywateli. Bez podjęcia tej powinności żaden Kodeks pracy nie będzie mógł satysfakcjonować.
Dział XIII
Trzeba dokonać konkretyzacji wykroczeń oznaczonych blankietowo w art. 281, punkcie 5 kp, a dotyczących czasu pracy, ochrony pracy kobiet i zatrudnianiu młodocianych (działy VI, VIII i IX kp). Konkretyzacja uczyni sprawę przejrzystą i jednoznaczną, tak doniosłą w razie pociągania obywateli do jakiejkolwiek odpowiedzialności.
Kodeks pracy i jego największa nowelizacja w 1996 r. nie mogły uwzględnić ustawy zasadniczej z 2 kwietnia 1997 r. Z tego powodu staranny przegląd Kodeksu pracy pod kątem jego zgodności z Konstytucją RP wydaje się konieczny. Z dokonanego pokrótce przeglądu Kodeksu pracy wynika wyraźnie, że szereg jego regulacji rodzi dodatkowe koszty pracy, nakłada na pracodawców uciążliwy gorset obowiązków w formie pobożnych życzeń, które wprawdzie nie mogą być praktycznie egzekwowane, dają jednak zawsze tzw. haka w postępowaniu przeciw pracodawcom.
W naszym kraju ogromna większość spośród kilku milionów pracodawców właśnie teraz kształtuje swoje umiejętności i cechy. Nie ma żadnych podstaw, by zakładać, iż kierują się oni w większości złą wolą, chęcią oszukiwania itp. Coraz więcej pracodawców dochodzi do wniosku, że kluczem do ich sukcesu są właśnie pracownicy, a warunkiem trwałości firm - uczciwość.
Józef Ślęzak
mgr inż. Józef Ślęzak
Były długoletni Okręgowy Inspektor Pracy w Krakowie,
były doradca GIP, obecnie Główny Specjalista w OIP w Krakowie
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze