VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 18 listopada 2017
KONTAKT Z NAMI


Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 20 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


DODAJ STRONĘ DO KATALOGU


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Umowy z pracownikiem: Lepsze porozumienie niż dyscyplinarka Autor : God
Pracodawca i Pracownik
GDY PRACOWNIK PORZUCA PRACĘ

Lepsze porozumienie niż dyscyplinarka

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron nawet wtedy, gdy nie zostało ono zawarte na piśmie. Tę dość odważną wykładnię uda się - zdaniem niektórych ekspertów - uzasadnić przy porzuceniu pracy

Mimo że kodeks pracy nie zna pojęcia porzucenia pracy, to takie sytuacje występują często. Co ma zrobić pracodawca, gdy pracownik opuszcza pracę bez usprawiedliwienia i bez zamiaru powrotu? Okazuje się, że przysparza mu to wiele formalności, ale i wątpliwości. Jak bowiem dostarczyć zatrudnionemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę czy wypłacić wynagrodzenie? Pracodawcy zastanawiają się też nad dochodzeniem odszkodowania za doznaną szkodę.


Obecny kodeks pracy nie reguluje porzucenia pracy przez pracownika. Wcześniej, gdy takieprzepisy obowiązywały, porzucenie pracy było jednoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy i mimo że dla pracodawców takie rozwiązanie było korzystne, to eksperci je krytykowali. Ich zdaniem regulacje te były restrykcyjne i dawały pracodawcom zbyt dużo swobody. Teraz porzucenie pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie pracowniczych obowiązków. To natomiast, o ile nastąpiło z winy umyślnej, kwalifikuje się do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 k.p.


Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie


Zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika to najsurowszy sposób rozwiązania umowy o pracę. Kodeks pracy dokładnie precyzuje, w jakich okolicznościach można takie oświadczenie wręczyć.


Art. 52 k.p. zawiera przesłanki, które muszą być spełnione, aby można było zastosować dyscyplinarkę. Pierwsza z nich dotyczy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Chodzi w tym wypadku o takie zachowanie pracownika, które skutecznie naruszałoby interes pracodawcy. Ponadto można zwolnić dyscyplinarnie również wtedy, gdy pracownik utraci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku lub gdy w czasie trwania umowy o pracę popełni przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie.


Przy porzuceniu pracy najbardziej właściwa jest pierwsza z tych przesłanek. Potwierdził to również Sąd Najwyższy, uznając, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 14 grudnia 2000 r., IPKN150/2000).

Nawet jeśli pracownik nie przyszedł do pracy i nie poinformował szefa o przyczynie swojej nieobecności, to z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy trzeba uważać. Eksperci radzą, aby odczekać z wręczeniem zwolnienia dyscyplinarnego, a wcześniej zbadać okoliczności opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.


Przykładowo w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. Sąd Najwyższy uznał, że pracownik nie narusza w sposób ciężki swoich obowiązków, jeżeli powodem jego nieobecności są m.in. uchybienia formalne w jej usprawiedliwieniu (wyrok z4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99). Winnym wyroku natomiast odróżnił brak usprawiedliwienia nieobecności w pracy w odpowiednim terminie od opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.


Zatem zanim pracodawca wręczy zwolnienie dyscyplinarne, powinien spróbować skontaktować się z pracownikiem. Może np. zadzwonić do niego i spytać, dlaczego nie przychodzi do pracy oraz czy i kiedy zamierza do niej wrócić.


Doręcz pocztą...


Czasami jednak kontakt z pracownikiem jest utrudniony, bo ten np. wyjechał za granicę i dlatego porzucił pracę. Pracownika nie ma więc w firmie bez usprawiedliwienia, dlatego szef może rozważyć wysłanie pocztą oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.


Pracodawcy zastanawiają się, jak skutecznie doręczyć pismo o dyscyplinarce, skoro pracownika nie ma w kraju, i co się stanie, gdy nikt nie odbierze awiza? Te wątpliwości potęguje dodatkowo orzecznictwo Sądu Najwyższego.


W jednym z wyroków czytamy, że otrzymanie awiza nie zawsze jest równoznaczne z tym, że adresat mógł się zapoznać z treścią oświadczenia woli. Taka możliwość powstaje dopiero wtedy,gdy w zwykłym toku czynności adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej. To natomiast wymaga odebrania jej z poczty (IPKN375/99).


Jednak zdaniem wielu ekspertów nawet gdy pracownika nie ma w kraju i nie zapoznał się z oświadczeniem szefa, to i tak rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne. Jeżeli zatem oświadczenie wróci do pracodawcy, należy włożyć je do akt pracownika z adnotacją "ze skutkiem doręczenia". Pozwala to szefowi wpisać do świadectwa pracy, że umowę o pracę rozwiązano na podstawie art. 52 k.p.


Należy jednak pamiętać, że z wysłaniem oświadczenia pocztą wiążą się również dodatkowe wątpliwości, np. czy adres, pod którywysłano list, jest aktualny, czy osoba, która odebrała przesyłkę, była dorosłym domownikiem, oraz jaką datę uznać za rozwiązanie umowy o pracę.


...lub mailem

Poza listem poleconym są też inne sposoby rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca wie, że pracownika nie ma w kraju i prawdopodobnie nie odbierze awiza pocztowego, to może wysłać mu rozwiązanie umowy mailem. W ustawieniach skrzynki pocztowej powinien wtedy ustawić raport wskazujący, że mail został doręczony i odebrany przez zatrudnionego. Trzeba jednak pamiętać, że każda inna forma niż podpisany oryginałoświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy jest niezgodna z prawem i, zdaniem specjalistów, gdy pracownik odwoła się do sądu, to wygra spór o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.


Uwaga! Rozstając się z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, pracodawca podaje m.in. dokładną przyczynę takiego rozwiązania stosunku pracy. Musi być ona określona w taki sposób, aby nie było wątpliwości co do tego, jaka jest wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1999 r., IPKN444/99).


Co z wynagrodzeniem

Pracodawcy wprawdzie rozumieją, że lepiej zwlekać z rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym, ale zastanawiają się, czy nie narazi ich to na dodatkowe koszty. Chodzi bowiem o to, czy za czas nieobecności w pracy trzeba wypłacić wynagrodzenie. Nie ulega wątpliwości, że nie, ponieważ co do zasady przysługuje ono tylko za pracę wykonaną, a gdy pracownik jej nie świadczył, to tylko w wyjątkowych wypadkach. Będzie tak np., gdy zatrudniony przebywa na urlopie wypoczynkowym albo gdy lekarz potwierdził jego niezdolność do wykonywania pracy.


Pracownika nie było, ale wrócił


Może zdarzyć się też tak, że pracownik wrócił do firmy po 2 czy 3 tygodniach nieusprawiedliwionej nieobecności. Okazało się bowiem, że w tym czasie trafiła mu się dodatkowa praca za wyższe wynagrodzenie. Natomiast szef - mimo naruszenia pracowniczych obowiązków - nie chce się rozstawać z zatrudnionym, ponieważ trudno byłoby mu znaleźć lepsze zastępstwo. Co wtedy zrobić? Wszystko zależy od woli pracodawcy.


Jeżeli nieobecność pracownika była nieusprawiedliwiona, a pracodawca nie chce go zwalniać, to wolno mu go przynajmniej ukarać. Ma do wyboru upomnienie, naganę albo karę pieniężną. Ta ostatnia zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń określonych w art. 87 § 1 pkt 1 - 3 k.p.


Uwaga! Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika (art. 109 § 2 k.p.).


To jeszcze nie wszystko. Szef musi też pamiętać o przedawnieniu prawa do nałożenia kary porządkowej.


Nie wolno jej zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od jego naruszenia. Jeżeli natomiast z powodu nieobecności pracownika pracodawca nie może go wysłuchać, to bieg 2-tygodniowego terminu się nie rozpoczyna, a rozpoczęty ulega zawieszeniu.

Gdy powstała szkoda

Najczęściej przy porzucaniu pracy pracodawcy pytają o możliwość dochodzenia odszkodowania od zatrudnionych.


Wielu z nich błędnie powołuje się na art.61k.p. Wynika z niego, że pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, ale tylko wtedy, gdy to pracownik rozwiązujeumowę o pracę bez wypowiedzenia na skutek naruszenia przez szefa podstawowych obowiązków (art. 55 § 1k.p.). Natomiast w tej sytuacji to szef rozwiązuje umowę o pracę, a dzieje się tak dlatego, że to pracownik naruszył swoje obowiązki.


Jeżeli jednak pracodawca rzeczywiście poniósł szkodę wskutek naruszenia obowiązków przez pracownika (np. porzucenie pracy), to może wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem z tytułu odpowiedzialności materialnej (art. 114 k.p.).


Wysokość odszkodowania zależy od tego, czy do wyrządzenia szkody doszło z winy umyślnej, czy przez niedbalstwo lub lekkomyślność pracownika. W pierwszym wypadku pracodawca może liczyć na odszkodowanie w pełnej wysokości, a w drugim do wysokości trzech miesięcznych pensji. Ponadto szef, który poniósł szkodę wskutek porzucenia przez pracownika pracy, może wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem cywilnoprawnym.


Pracownik musi usprawiedliwić nieobecność


Zdaniem eksperta


Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy, to trudno od razu zakładać, że porzucił pracę. Zawsze bowiem istnieje prawdopodobieństwo, że wróci do firmy, a jego absencja będzie usprawiedliwiona. Niekiedy z przyczyn niezależnych od siebie pracownik nie mógł poinformować szefa o przyczynie swojej nieobecności, która jest usprawiedliwiona (np. trafił do szpitala po wypadku samochodowym i jest nieprzytomny). Ważne jest zatem, aby pracodawca wnikliwie sprawdził przyczynę nieobecności, zanim podejmie decyzję o dalszych działaniach.


Jeżeli po skontaktowaniu się z pracownikiem okaże się, że porzucił on pracę i nie zamierza do niej powrócić, to szef może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jak i zawrzeć z nim porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Ta ostatnia możliwość wynika jasno z art. 60 k.c. Stanowi on, że wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde jej zachowanie, o ile ujawnia ono ją w sposób dostateczny. Jeżeli zatem pracownik z dnia na dzień przestał przychodzić do pracy i jasno deklaruje zamiar rozwiązania umowy o pracę, to jego zachowanie można interpretować jako ofertę zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli szef ją przyjmie, to dochodzi do porozumienia stron. Może być ono zawarte w formie ustnej, nawet przez telefon.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Studia Podyplomowe BHP wypadki 14 luty 2016


INDIE 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwiec 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje 2015 zajęcia 24 maj 2015


Studia Podyplomowe BHP w Wakacje 2015 zajęcia z 16 maja 2015


Bezpłatne Szkolenie BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe Studia BHP w 2015 Też przez internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.2


Zajęcia z 21 grudnia 2014
Możesz   studia rozpocząć
od teraz. Szybko z Tobą
nadrobimy
zaległości.
Dzwoń 501-700-846

Studia Podyplomowe BHP w Warszawie

Teraz możesz się jeszcze dopisać na Podyplomowe Studia BHP w Warszawie kończymy w kwietniu  2015 w Hotelu 112 Górczewska 212 / dawna TINA /
Szybko nadrobimy z Tobą zaległości.
dzwoń 501-700-846

warszawa, Górczewska 212

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.1



Teraz też możesz dopisać się na studia

Biuro BHP-EKSPERT Warszawa ul.Mińska 25

Nasze biuro w Warszawie mieści się na ul.Mińska 25 w Budynku dawnych zakładów optycznych

Warszawa , ul.Mińska 25

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014cz.3


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz.2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


TERAZ Studia Podyplomowe BHP w Krakowie do kwietnia 2015

Podyplomowe Studia BHP w Krakowie prowadzimy na  ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2, zajęcia w każdą niedzielę do kwietnia 2015

Studia Podyplomowe BHP w Krakowie do kwietnia 2015

Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014



To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.

Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać je  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.

Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy

ZAPRASZAM
wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.

Nagranie to jest na razie technicznym  Testem i ma  wiele niedoskonałości,  w przyszłych  transmisjach   będziemy dążyć do ciągłej  doskonałości.

Pytania w trakcie zajęć online można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Lato z SALEZJANAMI


Cookies pliki

Na naszych stronach są wykorzystywane pliki cookies.Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej. Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij.  Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki

Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Mój stosunek do pracy

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 298
Komentarzy: 0


Ostatnie artykuły


Polecamy ebooki


Kodeks pracy



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,442564964294 sekund.