VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 28 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 51 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Aby koszty pracy były jak najmniejsze. Autor : Edward
Praca Aby koszty pracy były mniejsze.Możliwości ograniczenia kosztów pracy, wynikające z obowiązującego prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, nie zawsze są znane przedsiębiorcom, narzekającym na wysokie koszty opłacania pracowników oraz na towarzyszące im podatki i składki. W niniejszym "Poradniku" nie podamy cudownych recept na zminimalizowanie wydatków na opłacanie pracowników, bo przy działaniu zgodnym z prawem takich możliwości po prostu nie ma. Postaramy się natomiast pokazać, że polskie prawo, mimo swych niedoskonałości, pozwala pracodawcy - działającemu w porozumieniu z pracownikiem i przy zachowaniu wszelkich jego uprawnień - na odczuwalne zmniejszenie kosztów pracy. Spróbujemy również wskazać na bezsensowność poszukiwania potencjalnych oszczędności w osłabieniu tempa wzrostu płac. Oszczędności tych należy bowiem poszukiwać w wykorzystaniu zgodnych z prawem możliwości wyłączenia z obowiązku ubezpieczenia pracownika poprzez wybór odpowiedniej formy zatrudnienia. Coraz częściej bowiem zdarza się, że pracodawcy składają swoim pracownikom propozycje pracy w dotychczasowej firmie, ale na innych zasadach. Czytelnicy będą mogli zapoznać się z różnymi aspektami tego rodzaju "zatrudnienia". W dobie bowiem masowego poszukiwania oszczędności, począwszy od obniżania wynagrodzeń już zatrudnionych pracowników, licznych zwolnień z jednoczesnym obciążeniem pozostałych pracowników zwiększonym zakresem obowiązków, zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych lub też rozpoczęcie własnej działalności, wydaje się być alternatywą dla coraz większej rzeszy bezrobotnych. Wpływ rodzaju umowy o pracę na koszty pracodawcy Wybór najwłaściwszego rodzaju umowy zawieranej w celu wykonania określonych zadań należy do stron podpisujących taką umowę. Wypada zatem wskazać zalety i wady poszczególnych rodzajów umów oraz ich skutki w zakresie podatków i składek na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, Fundusz Pracy i pozostałe fundusze o socjalnym charakterze. Może to - moim zdaniem - ułatwić pracodawcom zainteresowanym zmniejszeniem kosztów pracy zawarcie najkorzystniejszej umowy, optymalnej z punktu widzenia ich interesów i zgodnej z prawem. Umowa o pracę Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, w którym pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonej pracy w określonym miejscu i czasie, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Pracodawca i pracownik mogą kształtować treść stosunku pracy dobrowolnie, z jednym jednak ograniczeniem. Zgodnie bowiem z zasadą uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 k.p., nie mogą w treści stosunku pracy zamieszczać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Z przepisu tego wynika, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Gdyby jednak tak się stało to, stosownie do art. 18 § 2 k.p., tylko te postanowienia umów, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, będą z mocy prawa nieważne. Automatycznie zamiast nich należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy. Sama zaś umowa, razem z pozostałymi przepisami, jest nadal ważna. Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik. Pracodawcą może być każdy podmiot, pod warunkiem że zatrudnia pracowników. Nie jest tu istotna forma organizacyjno-prawna, w jakiej prowadzi swoją działalność. Potwierdza to art. 3 k.p., stosownie do którego pracodawcą może być jednostka organizacyjna, nawet jeśli nie posiada osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudniają one pracowników. W tym przypadku zatrudnienie oznacza, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem istnieje więź prawna, na którą składają się wzajemne prawa i obowiązki podmiotów jako stron stosunku pracy (a nie przykładowo stosunku cywilnoprawnego). Drugą stroną stosunku pracy, z pewnością słabszą ekonomicznie, jest pracownik. Z przepisu art. 2 k.p. wynika, że jest to po prostu osoba (tylko i wyłącznie osoba fizyczna) zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Warto zaznaczyć, że nie każdy może być pracownikiem. Aby być bowiem tą stroną stosunku pracy, trzeba posiadać tzw. zdolność pracowniczą. Stosownie do art. 22 § 2 i 3 k.p. pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat, a także osoba młodsza, pod warunkiem że zostanie zatrudniona na warunkach określonych w dziale IX kodeksu pracy. A zatem osoby, które ukończyły 18 lat, mogą bez żadnych ograniczeń zawierać umowy o pracę. Inaczej jest w przypadku młodocianych, a więc osób, które ukończyły 15 lat, ale nie ukończyły jeszcze 18 lat. Osoby te, pomimo że w myśl przepisów kodeksu cywilnego są ograniczone ze względu na wiek w zdolności do czynności prawnych, mogą, zgodnie z art. 22 § 3 k.p., nawiązywać stosunek pracy oraz dokonywać innych czynności prawnych z tym związanych bez zgody przedstawicieli ustawowych (rodziców czy opiekunów). Młodociani pomiędzy 15. a 18. rokiem życia mogą być zatrudniani bądź w charakterze pracowników, bądź w celu przygotowania zawodowego. Nie wolno natomiast zatrudniać osób, które nie ukończyły 15. lat (zob. art. 190 § 2 k.p.). Wyjątkowo osoba taka może być zatrudniona jako pracownik na zasadach określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnienie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej, oraz osób niemających 15. lat, które ukończyły szkołę podstawową (Dz.U. nr 62, poz. 291). Zgodnie z art. 29 § 1 k.p., każda umowa o pracę powinna określać rodzaj pracy i warunki jej wykonywania. W umowie tej należy wskazać: * rodzaj świadczonej pracy, miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia, * wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy. Rodzaj pracy możemy określić przez wskazanie w umowie charakteru pracy, stanowiska bądź zawodu. Zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p., pracodawca powinien zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków i sposobem wykonywania pracy na jego stanowisku. W umowie o pracę należy określić także miejsce pracy, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie za jej wykonanie. Miejscem pracy jest zakład pracy albo inne wyznaczone w tym celu miejsce. Może to być np. miejsce zamieszkania pracownika. Coraz częściej spotykamy się bowiem z organizowaniem przez pracodawców miejsca pracy w mieszkaniu pracowników, tzw. homeworking. Pracodawcy upatrują w tym możliwości obniżenia kosztów zatrudnienia pracownika i zmniejszenia ryzyka osobowego. Wiadomo bowiem, że pracownik, który pracuje w domu, jest mniej narażony na ryzyko zarażenia się chorobą i tym samym zminimalizowana zostaje możliwość przebywania przez takiego pracownika na częstych zwolnieniach lekarskich. Dodatkową korzyścią i to dla pracownika jest możliwość dowolnego zorganizowania własnej pracy, a czasami także świadomość braku bezpośredniej kontroli ze strony pracodawcy. Pracodawco, zwróć uwagę, iż pracownik, który wie, co ma robić, pracuje szybciej i wydajniej, a dodatkowo ma poczucie, że dobrze wykonał to, co do niego należało. W umowie o pracę określa się również dzień rozpoczęcia pracy. Ten dzień wyznacza początek stosunku pracy. Jeśli nie został on określony, stosunek pracy nawiązuje się w dniu, w którym została zawarta umowa o pracę (art. 26 k.p.). Oznacza to, że data zawarcia umowy i data rozpoczęcia pracy mogą nie być tożsame. W przypadku gdy daty te są różne, okres pomiędzy nimi (a więc pomiędzy zawarciem umowy a rozpoczęciem pracy) nie jest traktowany jako okres zatrudnienia. Stosunek pracy nawiązuje się bowiem w takiej sytuacji dopiero w dniu rozpoczęcia pracy, a nie w dniu zawarcia umowy. W umowie o pracę powinno być również określone wynagrodzenie poprzez wskazanie metody obliczenia płacy (czasowa, akordowa lub prowizyjna), składników i stawki wynagradzania. Ustalając wynagrodzenie, należy wziąć pod uwagę podstawowe zasady prawa pracy, a więc zasadę godziwego wynagradzania przyznawanego zgodnie z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także zasadę niedyskryminacji. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, jak stanowi art. 29 § 1 k.p. Zawarcie umowy w innej formie wprawdzie nie spowoduje jej nieważności (oznacza to zatem, że może być ona zawarta również ustnie lub w innej dowolnej formie), ale zawsze w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy pracodawca musi potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy o pracę oraz jej warunki. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny (art. 281 pkt 2 k.p.). Jeśli pracodawca potwierdzi zawarcie umowy o pracę na piśmie, w przewidzianym terminie, stosunek pracy nawiązuje się nie w chwili potwierdzenia, a wcześniej - w momencie faktycznego rozpoczęcia pracy. Ze względu na czas trwania stosunku pracy wyróżnia się dwie grupy umów o pracę: umowy terminowe i bezterminowe. W dalszej części zostanie omówiona krótko każda z nich. Rodzaje umów o pracę Umowa na czas nieokreślony Ten rodzaj umowy daje pracownikowi największą stabilizację zatrudnienia. Dzieje się tak dlatego, że jest umową bezterminową, a przez to gwarantującą trwałość stosunku pracy, jaki powstaje w wyniku jej zawarcia. Pracodawca i pracownik nie określają bowiem w niej terminu, do którego ma obowiązywać. Umowa na czas nieokreślony może jednak zostać przekształcona w umowę na czas określony za porozumieniem pracodawcy i pracownika. Przekształcenia tego nie może dokonać sam pracodawca w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSP z 1995 r. nr 12, poz. 240 oraz w wyroku z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80, OSN z 1981 r. nr 2, poz. 39. W pierwszym ze wspomnianych orzeczeń SN stwierdził, iż nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (...) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. W uzasadnieniu czytamy m.in.: Decyzję o przyjęciu jednego z ustawowych rodzajów umowy o pracę podejmują wspólnie strony podczas rokowań poprzedzających jej zawarcie, biorąc pod uwagę wszystkie zachodzące okoliczności. Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony stwarza dla pracownika pewne - większe niż przy umowach innego rodzaju - gwarancje stabilizacji zatrudnienia. Poza samą długością okresu wypowiedzenia, który jest zróżnicowany m.in. ze względu na staż pracy, pracodawca ponosi (...) odpowiedzialność w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające w trybie określonym przez art. 42 kodeksu pracy przenosi w znacznym stopniu na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy. Odmowa przyjęcia oferty zmiany rodzaju umowy wywołuje ten skutek, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik traci możliwość dowodzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., aczkolwiek zachowuje niektóre roszczenia wynikające z tego przepisu, o ile udowodni, że wypowiedzenie zmieniające nastąpiło z naruszeniem trybu ustalonego w art. 42 § 2-4 k.p. Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez wypowiedzenie zmieniające pozbawiałoby także pracowników uprawnień do odprawy pieniężnej (...), skoro rozwiązanie umowy o pracę ze względu na odrzucenie przez pracownika oferty zmiany rodzaju umowy nie może być poczytane za rozwiązanie tej umowy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W ten sposób nastąpiłaby istotna zmiana na niekorzyść sytuacji prawnej tych pracowników, którzy zawarli umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym także i tych, którzy legitymują się znacznym stażem pracy u tego pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia zmieniającego. Praktyka taka dezawuowałaby znaczenie prawne umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, stwarzałaby stan niepewności w zakresie stabilizacji zatrudnienia, co w warunkach znacznego bezrobocia zmuszałoby wielu pracowników do przyjmowania ofert terminowego zatrudnienia na okresy dowolnie ustalone przez pracodawcę, bez jakichkolwiek szans ponowienia oferty pracy po upływie czasu, na jaki umowa taka zostałaby zawarta. Powyższe przesłanki odnoszące się do społecznych następstw dopuszczalności jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę stanowią jednak tylko swoiste uzupełnienie podstawowej tezy prawnej, która legła u postaw podjętej uchwały, że zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę terminową, w następstwie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę, jest w świetle przepisów kodeksu pracy niedopuszczalna. Umowa na czas określony Cechą charakterystyczną tego rodzaju umowy jest wskazanie w jej treści długości trwania stosunku pracy, jaki powstaje w wyniku jej zawarcia. Strony mogą dowolnie określić długość jej trwania. Z chwilą nadejścia określonego terminu następuje rozwiązanie umowy. Warto jednak pamiętać, że po spełnieniu pewnych warunków zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony powoduje automatycznie (z mocy prawa) powstanie stosunku pracy na czas nieokreślony. Decydując się więc na podpisanie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony, pracodawca powinien pamiętać, że przepisy gwarantują, iż wkrótce, po spełnieniu pewnych warunków, będzie zatrudniał go bezterminowo. Nigdy natomiast taka sytuacja nie będzie miała miejsca w przypadku umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Z art. 251 k.p. wynika, iż powstanie bezterminowego stosunku pracy w wyniku zawarcia trzeciej umowy o pracę na czas określony następuje, gdy zachowana jest ciągłość zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Ma ona miejsce wtedy, gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony nie jest dłuższa niż miesiąc. Jeśli przekroczy miesiąc, to, niestety, trzecia umowa o pracę na czas określony nie spowoduje powstania bezterminowego stosunku pracy. A zatem, jeśli pracodawcy nie chcą wiązać się z danym pracownikiem na stałe, mogą zatrudniać go na podstawie umowy na czas określony. Powinni jednak pamiętać o tym, by przerwa pomiędzy drugą a trzecią tego rodzaju umową była dłuższa niż miesiąc. Taki sam skutek mogą osiągnąć pracodawcy, jeśli pomiędzy zawarciem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony strony zawarły umowę o pracę innego rodzaju (np. umowę na czas wykonania określonej pracy). Na tle omawianego przepisu dochodzi coraz częściej do sporów pomiędzy pracownikami a pracodawcami, które znajdują swój finał w sądzie. Pracodawcy chętnie zatrudniają pracowników, stosując umowy na czas określony i trudno im się dziwić. W ten sposób zatrudniają pracowników, z którymi nie są związani bezterminowo. Mogą ich łatwiej zwolnić, zachowując krótsze okresy wypowiedzenia. Z kolei pracownicy, nie mając pewności co do tego, czy jest to już ostatnia ich umowa u danego pracodawcy, pracują bardzo efektywnie, gdyż starają się "zasłużyć" sobie na podpisanie kolejnej umowy. Sytuacja przedstawiałaby się klarownie, gdyby nie praktykowana coraz częściej przez pracodawców forma przedłużania umowy na czas określony za pomocą aneksów. Pracownik podpisuje aneks sądząc, że będzie on traktowany jako kolejna umowa na czas określony, a tymczasem pracodawca twierdzi, że nie zawierał nowej umowy, lecz jedynie przedłużał dotychczas obowiązującą. Sąd Najwyższy dopuścił możliwość przedłużania przez strony za porozumieniem czasu trwania umowy na czas określony, jeśli nie prowadzi to do obejścia prawa, a szczególnie art. 251 k.p. i tym samym zabezpieczenie się przed bezterminowym zatrudnieniem pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 370/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 17, poz. 506). W praktyce trudno raczej wyobrazić sobie sytuację, w której stosowanie aneksów nie prowadzi do obejścia art. 251 k.p. Często właśnie chodzi o osiągnięcie takiego celu. Pracodawcy powinni zatem pamiętać, że jeśli wręczą pracownikowi zamiast kolejnej umowy o pracę na czas określony aneks przedłużający jedynie czas obowiązywania poprzedniej umowy, wówczas - po spełnieniu warunków określonych w art. 251 k.p. - dojdzie do tego, że terminowy stosunek pracy, jaki łączy ich z pracownikiem, przekształci się w stosunek bezterminowy. Nigdy zaś tak się nie stanie, jeśli pracodawca będzie podpisywał z pracownikiem umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy ma - jak wskazuje jej nazwa - charakter terminowy. Stosowana jest najczęściej przy zatrudnieniu pracowników do prac dorywczych lub sezonowych albo wtedy, gdy strony nie są w stanie z góry określić terminu jej obowiązywania. Umowa ta jednak, pomimo swej terminowości, gwarantuje pracownikowi duży stopień stabilizacji pracy. Pracodawca może ją bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy nastąpi jego upadłość lub likwidacja (art. 411 k.p.). W innych sytuacjach nie jest to możliwe. Umowa na okres próbny Tego rodzaju umowę pracodawca zawiera zazwyczaj po to, by sprawdzić kwalifikacje i przydatność przyszłego pracownika. W zasadzie obydwie strony stosunku pracy mają możliwość wzajemnego sprawdzenia się. Pracodawca sprawdza umiejętności pracownika, a pracownik poznaje swego pracodawcę, a także warunki pracy, jakie obowiązują w nowym zakładzie pracy. Ten sam pracownik i pracodawca mogą podpisać umowę na okres próbny tylko raz i to na początku pracy tego pracownika u danego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić pracownika najpierw na umowę o pracę, np. na czas określony, a następnie na okres próbny. Warto również pamiętać, że długość umowy na okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy. PRZYKŁAD Po długich poszukiwaniach pracy udało mi się wreszcie uzyskać posadę sprzedawczyni w sklepie spożywczym. Podpisałam z moim pracodawcą pierwszą umowę na czas określony od maja 2001 r. do końca sierpnia tegoż roku. Następnie od 3 września do końca grudnia 2001 r. Kolejną, trzecią umowę, zawarliśmy 2 stycznia 2002 r. Nie podpisywałam jednak nowych umów o pracę, a jedynie aneksy do pierwszej umowy przedłużającej czas jej trwania. Czy zawarta przeze mnie w styczniu umowa o pracę nie powinna przekształcić się w umowę na czas nieokreślony? Mój pracodawca twierdzi, że nie, gdyż nie zawierał ze mną kolejnych umów o pracę na czas określony, a jedynie w drodze porozumienia przedłużał czas trwania tej samej umowy. Czy ma rację? - Helena U. z Brodnicy. W opisanym przypadku - gdyby zdecydowała się Pani skierować sprawę do sądu - z pewnością zostałyby zbadane okoliczności przedłużenia czasu trwania umowy o pracę, a w szczególności, czy nie miały one na celu obejścia art. 251 k.p. Dla takiej oceny konieczna byłaby analiza przyczyn, dla których pracodawca przedłużał z Panią czas trwania umowy o pracę na czas określony w drodze aneksu. Gdyby Pani pracodawca takie przyczyny wskazał i byłyby one - w ocenie sądu - wiarygodne, przepis art. 251 k.p. nie znalazłby zastosowania. Nie każde bowiem przedłużenie przez strony czasu trwania umowy o pracę na czas określony jest obejściem prawa. Oznacza to, że sąd mógłby podzielić Pani zdanie, że będzie to umowa na czas nieokreślony (spełnione są bowiem wszystkie przesłanki określone w art. 251 k.p.), lub - uwzględniając wskazane przez pracodawcę przyczyny takiego a nie innego przedłużania czasu trwania umowy - powództwo oddalić. Stanowisko takie zajął również Sąd Najwyższy stwierdzając, iż strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 k.p. (wyrok z 17 listopada 1997 r., I PKN 370/97). Co do tego, że umowy były przedłużane za porozumieniem, nie ma wątpliwości. Pani pracodawca musiał bowiem przed upływem terminu poszczególnych umów oferować przedłużenie czasu ich trwania, a Pani wyrażała na to zgodę. Jedyne zatem co można Pani doradzić, to unikanie w przyszłości podpisywania aneksów. Proszę żądać od swojego pracodawcy podpisywania odrębnej umowy, nawet jeśli będzie na czas określony. Podstawa prawna: * Artykuł 251 kodeksu pracy. ZAPAMIĘTAJ * Jeśli nie chcesz wiązać się z danym pracownikiem na stałe, możesz zatrudniać go na podstawie umowy na czas określony. Powinieneś jednak pamiętać o tym, by przerwa pomiędzy drugą a trzecią tego rodzaju umową była dłuższa niż miesiąc. Problemu takiego nie będziesz miał, gdy podpiszesz z pracownikiem umowę zlecenia czy umowę o dzieło. Umowy cywilnoprawne Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę regulowana przepisami działu drugiego kodeksu pracy. Zapewnia ona ochronę i najwięcej uprawnień pracowniczych przewidzianych w kodeksie pracy. Nie można tego powiedzieć, niestety, o umowach regulowanych przepisami kodeksu cywilnego. Mowa oczywiście o umowie zlecenia i o dzieło. Znajdują one najszersze zastosowanie jako podstawa świadczenia pracy dla pracodawców dążących do zmniejszenia kosztów pracy. Niestety, nie zapewniają osobom świadczącym pracę na rzecz innego podmiotu zbyt dużych uprawnień. Umowa zlecenia Stosownie do treści art. 734 § 1 k.c., przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przedmiotem umowy zlecenia jest więc zobowiązanie się zleceniobiorcy do dokonania określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy. Przepisy dotyczące zlecenia - w myśl art. 750 k.c. - coraz częściej stosuje się również do umów o świadczenie usług. Na podstawie tych umów "zatrudnia się" pracowników już nie tylko w biurach podróży, agencjach reklamowych, kancelariach adwokackich i notarialnych, prywatnych zakładach leczniczych, ale nawet jako alternatywa dotychczasowej umowy o pracę we wszelkiego rodzaju firmach. W praktyce nie jest łatwo rozróżnić konkretną umowę zlecenia i umowę o pracę. O ile bowiem pomiędzy tą ostatnią a umową o dzieło istnieją znaczne rozbieżności, o tyle pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia trudno zauważyć od razu te rozbieżności. Dlatego też zawsze trzeba badać konkretną sytuację życiową, w której ta umowa jest stosowana. Umowa zlecenia, tak jak umowa o pracę, jest umową starannego działania. Nie wynik konkretnej pracy, ale starania podjęte, by go osiągnąć, pozwalają wyróżnić ją spośród pozostałych umów cywilnoprawnych, w tym również umowy o dzieło (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 21 grudnia 1993 r., III Aur 357/93, OSAiSN z 1994 r. nr 6, poz. 49). Po drugie, umowa zlecenia, podobnie jak umowa o pracę, jest co do zasady umową, którą zleceniobiorca powinien wykonać osobiście. Może on jednak, i to różni tę umowę od umowy o pracę, zgodnie z art. 738 § 1 k.c., powierzyć jej wykonanie innej osobie. Jeśli tak się zdarzy, zleceniobiorca powinien zawiadomić zleceniodawcę o osobie i miejscu zamieszkania swego zastępcy. Korzyścią wynikającą dla pracodawcy z faktu zawarcia umowy zlecenia jest pewność, że praca, którą zlecił, zostanie wykonana, jeśli nie bezpośrednio przez zleceniobiorcę, to przez osobę przez niego wyznaczoną. Pracodawca nie poniesie więc ryzyka, że konkretne zadanie nie będzie zrealizowane na czas, np. dlatego, że jego najlepszy pracownik zachorował. Umowa zlecenia może być odpłatna lub nie. To różni ją od umowy o pracę i od umowy o dzieło, które zawsze mają charakter odpłatny. Umowa zlecenia taki charakter może, choć nie musi mieć. Artykuł 735 § 1 k.c. stanowi bowiem, że jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Powszechnie jednak wiadomo, że zlecenia zazwyczaj są odpłatne. Trudno byłoby bowiem znaleźć osobę, która będzie wykonywać pracę za darmo. Przede wszystkim jednak, usiłując odróżnić umowę zlecenia od umowy o pracę, należy zwracać uwagę na element podporządkowania. Otóż przy umowie zlecenia (tak jak przy każdej umowie cywilnoprawnej) brak jest elementu podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy i kierownictwa ze strony tego drugiego. Umowę zlecenia można zawrzeć ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany. Z zawarciem umowy zlecenia łączą się też określone obowiązki dla stron tej umowy. I tak, jeśli zlecenie jest odpłatne, zleceniodawca powinien zapłacić zleceniobiorcy wynagrodzenie. Zapłata powinna nastąpić dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że odmienne postanowienia w tym względzie zawiera umowa lub przepisy szczególne. Jeśli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, zleceniodawca powinien dać zleceniobiorcy zaliczkę i zwrócić wydatki, które ten poniósł. Zleceniodawca powinien również zwolnić zleceniobiorcę z długu, jeśli ten zaciągnął w imieniu własnym zobowiązanie po to, by wykonać usługę (art. 742 i 743 k.c.). Z kolei podstawowym obowiązkiem zleceniobiorcy jest wykonanie zlecenia, do którego się zobowiązał. Dodatkowo musi relacjonować zleceniodawcy przebieg sprawy, a po wykonaniu zlecenia lub w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy złożyć sprawozdanie. Powinien także wydać zleceniodawcy wszystko, co uzyskał dla niego przy wykonaniu zlecenia, choćby dokonał tego w swoim imieniu. Umowa zlecenia, podobnie jak stosunek pracy, może w pewnych przypadkach ustać. Stosunek pracy ustaje przez wygaśnięcie lub rozwiązanie. Natomiast umowa zlecenia wygasa w przypadku: * wykonania zlecenia, * śmierci zleceniobiorcy, * utraty przez zleceniobiorcę pełnej zdolności do czynności prawnych. W dwóch ostatnich przypadkach umowa nie wygaśnie, pod warunkiem że jej treść zawiera w tej kwestii odmienne postanowienie. Umowa zlecenia może dodatkowo ustać na skutek jej wypowiedzenia. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu może złożyć każda ze stron ze skutkiem natychmiastowym. Jeśli zatem pracodawca zawarł ze swoim pracownikiem zamiast umowy o pracę umowę zlecenia, może rozwiązać ją w każdym czasie bez konieczności zachowywania jakichkolwiek terminów wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że jeśli wypowiedzenia zlecenia dokonuje zleceniodawca i czyni to z ważnego powodu, powinien zwrócić zleceniobiorcy wydatki oraz zapłacić odpowiednią część wynagrodzenia, jeśli zlecenie jest odpłatne. Gdy składa oświadczenie o wypowiedzeniu bez ważnych powodów, powinien ponadto naprawić zleceniobiorcy wyrządzoną tym szkodę. Obowiązek naprawienia szkody ciąży również na zleceniobiorcy, który wypowiada odpłatne zlecenie bez ważnych powodów (art. 746 k.c.). Dla ułatwienia pracodawcom i pracownikom podjęcia decyzji co do możliwości zawarcia tego rodzaju umowy w poniższej tabelce zostały przedstawione jej wady i zalety. Umowa o dzieło Stronami tej umowy są przyjmujący zamówienie - osoba, która podejmuje się wykonania dzieła, oraz zamawiający - ten, dla którego dzieło ma być wykonane. Pomiędzy nimi, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie istnieje stosunek podporządkowania. Umowa ta, tak samo jak i umowa zlecenia, rodzi stosunek cywilnoprawny, oparty na równowadze stron. Zgodnie z treścią art. 627 k.c., przyjmujący zamówienie, zawierając umowę o dzieło, zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Omawiany rodzaj umowy wymaga więc, by starania przyjmującego zamówienie doprowadziły do konkretnego w przyszłości, indywidualnie oznaczonego rezultatu (tak np. Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 25 października 1994 r., III Aur 301/94, OSAiSN z 1995 r. nr 2, poz. 24). Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy zlecenia, jest więc umową rezultatu, a nie starannego działania. Kodeks cywilny nie zastrzega żadnej szczególnej formy koniecznej do zawarcia umowy. Stanowi jedynie, że przyjmujący zamówienie powinien przystąpić do wykonania dzieła w odpowiednim czasie i ukończyć je w oznaczonym w umowie terminie. Jeśli chodzi o obowiązki stron umowy o dzieło, należy wskazać, iż podstawowym obowiązkiem przyjmującego zamówienie jest wykonanie dzieła. Może on wykonać je w dowolny sposób, z tym jednak zastrzeżeniem, że dzieło musi być należytej jakości. Przyjmujący zamówienie nie musi wykonywać dzieła osobiście, chyba że wynika to z umowy lub charakteru dzieła (np. namalowanie obrazu przez konkretnego artystę). Strony umowy powinny ustalić też, z czyich materiałów korzystać będzie wykonawca dzieła. Jeśli z materiałów dostarczonych przez zamawiającego, powinien ich używać w sposób odpowiedni, przedłożyć rachunek, a części, której nie zużył, zwrócić zamawiającemu. Po ukończeniu dzieła przyjmujący zamówienie powinien wydać dzieło zamawiającemu i umożliwić korzystanie z niego. Z kolei obowiązkiem zamawiającego jest zapłacenie przyjmującemu zamówienie wynagrodzenia. Umowa o dzieło, tak jak umowa o pracę, jest umową odpłatną, a wynagrodzenie należy do istotnych elementów umowy. Strony najczęściej określają w umowie wysokość wynagrodzenia wprost albo wskazują podstawę do jego ustalenia. Wynagrodzenie to może mieć postać: * ryczałtowego albo * kosztorysowego. Wynagrodzenie ryczałtowe to określona kwota pieniężna, jaką ustaliły strony w chwili zawarcia umowy. Przyjmujący zamówienie, dla którego określono w umowie wynagrodzenie ryczałtowe, nie może żądać jego podwyższenia, chociażby w chwili zawarcia umowy nie można było wskazać ani przewidzieć rozmiaru i kosztów prac (art. 632 § 1 k.c.). Zamawiający nie może zaś żądać obniżenia umówionego wcześniej ryczałtu. Inaczej ustalane jest wynagrodzenie kosztorysowe. Określa się je w umowie o dzieło na podstawie zestawienia planowanych prac oraz spodziewanych kosztów, zwłaszcza gdy w chwili zawarcia umowy nie można ich określić w sposób dokładny (art. 629 k.c.). Ten sposób wykorzystywany jest najczęściej, gdy umowy zawierane są na dłuższy czas i trudno jest ustalić ostatecznie koszty materiałów, robocizny itp. Zarówno zamawiający, jak i przyjmujący zamówienie muszą się więc liczyć z tym, że wysokość tego wynagrodzenia może być w ostateczności zupełnie inna niż w chwili zawarcia umowy. Jeśli strony nie ustaliły w umowie wysokości wynagrodzenia, należy wypłacić w myśl art. 628 § 1 k.c. zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Wynagrodzenie zwykłe to takie, jakie strony stosowały już wcześniej pomiędzy sobą za wykonanie podobnego dzieła, lub takie, jakie stosuje się przy wykonywaniu danego dzieła w praktyce. Jeśli nie można ustalić wysokości wynagrodzenia zwykłego, zamawiający powinien zapłacić wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie. Umowa o dzieło ustaje przez wygaśnięcie i przez rozwiązanie. Zamawiający może dodatkowo w każdym czasie, aż do momentu ukończenia dzieła, odstąpić od umowy przez jednostronne oświadczenie woli, pod warunkiem że zapłaci umówione wynagrodzenie. Może wówczas odliczyć przyjmującemu zamówienie to, co ten zaoszczędził, nie wykonując dzieła. Odstąpienie takie nie będzie więc możliwe, jeśli przyjmujący zamówienie powiadomił go o wykonaniu dzieła i zaoferował jego wydanie. Z kolei rozwiązanie umowy o dzieło następuje w przypadku śmierci bądź niezdolności do pracy przyjmującego zamówienie. Dotyczy to jednak tylko tych dzieł, których wykonanie zależy od osobistych cech przyjmującego zamówienie. Ubezpieczenie społeczne poszczególnych grup pracowników Ubezpieczenie pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę Jeśli pracodawca zdecyduje się na zawarcie z pracownikiem umowy o pracę, musi liczyć się z ponoszeniem z tego tytułu pewnych ciężarów. Jednym z nich jest obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Od 1 stycznia 1999 r. na tego rodzaju ubezpieczenia składają się: * ubezpieczenie emerytalne, * ubezpieczenie rentowe, * ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa (ubezpieczenie chorobowe), * ubezpieczenie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (ubezpieczenie wypadkowe Każde z tych ubezpieczeń finansowane jest odrębną składką. Pracownik pozostający w stosunku pracy podlega obowiązkowo wszystkim czterem rodzajom ubezpieczeń. Nie dotyczy to tylko osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność gospodarczą i zleceniobiorcami. Osobami współpracującymi są: małżonek, dzieci własne, przysposobione i dzieci drugiego małżonka, rodzice, macocha i ojczym oraz osoby przysposabiające, jeśli spełniają jednocześnie dwa warunki. Po pierwsze - pozostają z przedsiębiorcą lub zleceniobiorcą we wspólnym gospodarstwie domowym, a po drugie - współpracują przy prowadzeniu działalności, czy wykonywaniu umowy zlecenia. Wspomniane osoby nie są traktowane przez ustawę z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. nr 137, poz. 887 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 25, poz. 253) jako pracownicy, nawet wtedy, gdy łączy ich z pracodawcą stosunek pracy. Podlegają one ubezpieczeniu jako osoby współpracujące, a nie jako pracownicy. Do 1 stycznia 1999 r. płacona była jednolita składka na ubezpieczenie społeczne w wysokości 45% funduszu płac. Płacił ją wyłącznie pracodawca. Sytuacja uległa zmianie po 1 stycznia 1999 r., kiedy to zamiast jednolitej składki płaci się wymienione wcześniej cztery rodzaje składek. Kto jednak płaci te składki i w jakiej wysokości? Już nie sam pracodawca, pracownik również partycypuje w tych kosztach. Nie oznacza to jednak, że koszty pracy znacznie zmalały. Nadal są wysokie i nadal przedsiębiorcom nie opłaca się zatrudniać pracowników na podstawie umowy o pracę, gdyż obciążenia są stosunkowo duże. Wysokość poszczególnych składek dla poszczególnych rodzajów ubezpieczeń przedstawia tabela. Składka na ubezpieczenie emerytalne i rentowe płacona jest przez pracodawcę i pracownika po połowie, co oznacza, że każdy z nich płaci ze swoich środków po 9,76% wynagrodzenia pracownika będącego podstawą wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne i po 6,5% - na ubezpieczenie rentowe. Składkę na ubezpieczenie chorobowe płaci wyłącznie pracownik, a na ubezpieczenie wypadkowe - wyłącznie pracodawca. Jeśli zatem dokonamy podstawowych obliczeń, łatwo zauważymy, iż obciążenia pracodawcy na ubezpieczenia społeczne pracownika wynoszą 17,88% wynagrodzenia pracownika (9,76% + 6,5% + 1,62%), natomiast pracownik płaci 18,71% swego wynagrodzenia (9,76% + 6,5% + 2,45%). Z uwagi na rozłożenie ciężaru opłacania składek na pracodawców i pracowników należało ubruttowić wynagrodzenie pracowników tak, aby po opłaceniu omówionych części składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe, podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne pracownik otrzymał taką samą kwotę wynagrodzenia netto, jak przed 1 stycznia 1999 r. Podstawa wymiaru składki Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne jest - stosownie do art. 4 pkt 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych - przychód otrzymywany z tytułu: * zatrudnienia w ramach stosunku pracy (na podstawie umowy o pracę), * pracy nakładczej, * służby, * wykonywania mandatu posła lub senatora, * wykonywania pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania, * pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium wypłacanych bezrobotnym oraz stypendium sportowego, * prowadzenia pozarolniczej działalności i współpracy przy tej działalności, * umowy agencyjnej lub umowy zlecenia oraz współpracy przy wykonywaniu tych umów. W myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-16, art. 17 ust. 1 pkt 6 i 9, art. 19 i art. 20 ust. 3, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Natomiast przychodami ze stosunku pracy są wypłaty pieniężne, wartość pieniężna świadczeń w naturze lub ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń (zob. art. 12 ust. 1 omawianej ustawy). Przepis ten wskazuje, że za przychody ze stosunku pracy należy uważać w szczególności wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalent za niewykorzystany urlop i inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych w art. 19 ust. 1 wprowadza maksymalną wysokość rocznej podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zgodnie z jego brzmieniem podstawa wymiaru składki na oba wymienione rodzaje ubezpieczenia nie może być w roku kalendarzowym wyższa niż trzydziestokrotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub ich projektach. Oznacza to, że jeśli przychód pracownika przekroczy tę kwotę, nie pobiera się składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W bieżącym roku kwota ta wynosi 64 620 zł (zob. obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2001 r. w sprawie kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w roku 2002; MP nr 47, poz. 785). A zatem kiedy przychody twojego pracownika przekroczą wspomnianą kwotę, nie będziesz musiał opłacać składek. Jak widać, korzyści czerpią w tym przypadku obie strony. Warto zatem zapłacić swojemu pracownikowi za wykonaną pracę odpowiednio dużo, jeśli można na tym zaoszczędzić. Z chwilą gdy zarobki twojego pracownika przekroczą kwotę 64 620 zł, ani ty, ani pracownik nie będziecie musieli uiszczać składek. Z tego też względu ZUS musi uważać, by podstawa wymiaru składek nie została przekroczona ponad maksymalną kwotę. Jeśli bowiem nastąpi to przed upływem roku kalendarzowego, ZUS zobowiązany będzie poinformować o tym pracodawcę i pracownika i zwrócić nadpłatę. Zwrotowi nie podlegają tylko te składki, które zostały przekazane do otwartych funduszy emerytalnych. W myśl art. 24 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, te nienależnie pobrane składki podlegają zaliczeniu na poczet przyszłej składki. Warto pamiętać, iż nie można żądać od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zwrotu składek, nawet jeśli zostały wpłacone nienależnie, jeśli od momentu ich wpłacenia minęło 5 lat (por. art. 24 ust. 7 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Ubezpieczenie w przypadku umowy zlecenia Przepis art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych za pracownika uznaje nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy, ale również osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia, jeżeli zawierają te umowy z pracodawcą, z którym pozostają jednocześnie w stosunku pracy lub w ramach takiej umowy cywilnoprawnej wykonują pracę na jego rzecz. Osoby te są objęte ubezpieczeniem społecznym tak jak pracownik, a więc podlegają obowiązkowo czterem rodzajom ubezpieczeń społecznych (emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu i chorobowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu. Dla objęcia umów agencyjnych i zlecenia z własnym pracodawcą ubezpieczeniem społecznym nie ma znaczenia termin, na jaki zostały zawarte, ani odstęp czasu pomiędzy tymi umowami. Jeśli zatem umowa została zawarta z osobą, która musi podlegać ubezpieczeniom społecznym (np. z własnym pracownikiem czy z osobą, która nie ma żadnego innego tytułu rodzącego obowiązek ubezpieczeń), to nawet gdy umowa została zawarta na dzień, dwa lub dziesięć - powstaje obowiązek ubezpieczenia. Zgłoszenie Obowiązek zgłoszenia zleceniobiorcy do ubezpieczenia spoczywa na zleceniodawcy. To on musi w ciągu 7. dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia, czyli od daty oznaczonej w umowie zlecenia jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania, zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczenia - jeśli ubezpieczenie jest obowiązkowe. W przypadku ubezpieczenia dobrowolnego, zleceniobiorca powinien wyrazić chęć objęcia go ubezpieczeniem i podpisać deklarację zgłoszeniową. Zgłoszenia dokonuje się w tym samym terminie. Termin 7-dniowy dotyczy również zgłoszenia do ubezpieczenia zleceniobiorcy będącego naszym pracownikiem, jeśli została podpisana z nim umowa zlecenia. Z chwilą zakończenia umowy zlecenia lub o dzieło zawartej z własnym pracownikiem w tym samym terminie (tzn. 7 dni) należy go wyrejestrować z ubezpieczenia. Ubezpieczenie zdrowotne Ubezpieczeniem zdrowotnym objęte są wszystkie osoby, które podlegają obowiązkowo (mogą podlegać również dobrowolnie) ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu. Oznacza to, że ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają obowiązkowo ci zleceniobiorcy, którzy ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu z tytułu tej umowy podlegają obowiązkowo, a także ci, dla których ubezpieczenie emerytalne i rentowe jest dobrowolne. Nie ma tu znaczenia, czy przystąpią do dobrowolnego ubezpieczenia czy też nie. Ubezpieczenie zależne od rodzaju zlecenia Jeśli omawiany rodzaj umów (zlecenia) jest jedynym tytułem do ubezpieczeń, to osoby, które zawarły tego rodzaju umowy, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu. Obowiązek ten dotyczy wszystkich umów zlecenia, niezależnie od długości ich trwania. W przypadku gdy praca w ramach umowy zlecenia jest wykonywana w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę, osoby ją wykonujące podlegają obowiązkowo również ubezpieczeniu wypadkowemu. Mają również prawo do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, ale tylko wtedy, gdy obowiązkowo podlegają ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym (zob. art. 11 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Dotyczy to również emerytów i rencistów, z którymi pracodawca podpisał umowy zlecenia. Obowiązek ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w przypadku emerytów i rencistów, którzy zawarli umowy zlecenia z własnym pracodawcą, jest taki sam jak w przypadku pracowników. Oznacza to, że wszystkie ubezpieczenia są dla nich obowiązkowe. W przypadku zawarcia przez zleceniodawcę umowy zlecenia z pracownikiem innego pracodawcy, którego miesięczne wynagrodzenie jest niższe od minimalnej płacy, pracownik ten będzie podlegał z tytułu umowy zlecenia: * obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, a także zdrowotnemu; obowiązkowe będzie również ubezpieczenie wypadkowe, jeśli umowa zlecenia wykonywana będzie w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniobiorcę, * dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu. Natomiast jeśli w taki sam sposób zostanie zawarta przez zleceniodawcę umowa z pracownikiem, którego miesięczne wynagrodzenie jest wyższe od minimalnej płacy, to pracownik ten z tytułu umowy zlecenia będzie podlegał dobrowolnie ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, a do ubezpieczenia chorobowego nie będzie mógł przystąpić. Obowiązkowe będzie natomiast ubezpieczenie zdrowotne. Ta sama regulacja będzie miała zastosowanie w razie zatrudnienia na umowę zlecenia pracownika, który zawarł dwie umowy o pracę, każdą z wynagrodzeniem niższym od minimalnego, ale łączna kwota wynagrodzenia z tych umów - po zsumowaniu - będzie wyższa niż minimalne wynagrodzenie. Warto pamiętać, że jeśli osoba wykonuje kilka umów zleceń, ma obowiązek przystąpienia do ubezpieczenia społecznego z tytułu tylko jednej z nich, i to umowy zawartej najwcześniej. Z tytułu pozostałych umów ubezpieczenie społeczne jest dobrowolne. Pracodawcy powinni pamiętać, że ubezpieczeniom społecznym nie podlegają pracujący na podstawie umowy zlecenia studenci i uczniowie szkół ponadpodstawowych, którzy nie ukończyli 26. lat (zob. art. 6 ust. 1 pkt 4 w zw. z ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Zatrudniając zatem tego rodzaju pracowników, możemy zaoszczędzić znaczne kwoty. Wiadomo, że studenci nie wykonają pracy tak samo dobrze co pracujący u nas od kilku lat pracownicy, którzy mogą ją wykonać za dodatkowym wynagrodzeniem na podstawie umowy zlecenia. Pamiętajmy jednak, że pracujący u nas student na podstawie umowy zlecenia kiedyś może okazać się dobrze wykwalifikowanym pracownikiem i będziemy mogli zatrudnić go jako absolwenta, korzystając z dofinansowania z urzędu pracy. Warto więc może zaryzykować, tym bardziej że jest to ryzyko częstokroć bardzo opłacalne. Studentowi możemy bowiem zaproponować niższe wynagrodzenie niż naszemu etatowemu pracownikowi, a i tak będzie zadowolony, że może się czegoś nauczyć. Dodatkowo zaoszczędzimy, gdyż nie będziemy musieli płacić żadnych składek ubezpieczeniowych. Podstawa wymiaru składek Jeżeli w umowie określono wynagrodzenie za wykonanie zlecenia lub usługi kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej, akordowej lub prowizyjnej, podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne jest przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W tym przypadku obowiązek naliczania i odprowadzania składek występuje wtedy, gdy kwota przychodu zostanie ubezpieczonemu wypłacona lub postawiona do jego dyspozycji. Jeżeli zaś w umowie zostały ustalone inne zasady wynagradzania lub nie ustalono ich wcale, podstawą wymiaru składek jest kwota zadeklarowana, nie niższa jednak niż najniższe wynagrodzenie (obecnie 760 zł). W tym przypadku istnieje obowiązek naliczenia i odprowadzenia składek, bez względu na to, czy kwota przychodu zostanie ubezpieczonemu wypłacona lub postawiona do jego dyspozycji. Umowa o dzieło W przypadku gdy pracodawca zawiera z własnym pracownikiem umowę o dzieło, ma obowiązek zgłosić go dodatkowo do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego w terminie 7. dni. W momencie zakończenia umowy o dzieło zawartej z własnym pracownikiem należy go wyrejestrować w tym samym terminie. Widać więc wyraźnie, że umowa o dzieło zawarta z własnym pracodawcą podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu, tak jak umowa o pracę, oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu. Również w przypadku, gdy tego rodzaju umowa została zawarta wprawdzie nie z własnym pracodawcą, ale jeśli w ramach tej umowy wykonywana jest praca na rzecz pracodawcy, z którym osoba wykonująca umowę o dzieło pozostaje w stosunku pracy, należy odprowadzić od niej składki na ubezpieczenia na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę. Nie zaoszczędzimy zatem na tego rodzaju umowach. Tylko w sytuacji, gdy zawarta zostanie umowa o dzieło z osobą, która nie pozostaje z nami w stosunku pracy, umowa ta nie będzie tytułem do żadnego z czterech omawianych ubezpieczeń społecznych ani do ubezpieczenia zdrowotnego. Składki na fundusze Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych Pracodawcy, do których stosuje się przepisy ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 9, poz. 85), obowiązani są do opłacania składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Składki na ten fundusz, stosownie do przepisu art. 18 ust. 1 wspomnianej ustawy, ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Składka na ten fundusz obciąża koszty działalności pracodawców. Obowiązku jej opłacania nie mają - w myśl art. 17 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy - prowadzący zakład pracy chronionej lub aktywności zawodowej, a także pracodawca niewypłacalny w rozumieniu art. 3 ust. 1 wspomnianej ustawy (niewypłacalność pracodawcy zachodzi wtedy, gdy ogłoszono upadłość, oddalono lub odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości lub umorzono postępowanie upadłościowe na skutek przyczyn określonych we wspomnianym przepisie). Tylko w takich przypadkach pracodawca jest zwolniony z obowiązku opłacania omawianej składki. Pracodawca opłaca składkę na fundusz w wysokości 0,08% wynagrodzeń stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Podstawą do naliczania składki w tej wysokości jest art. 18 ust. 3 ustawy. W myśl tego przepisu, do czasu określenia wysokości składki przez ustawę budżetową stosuje się składkę w wysokości ustalonej na rok poprzedni. Natomiast po ustaleniu wysokości składki przez ustawę budżetową płatnicy składki dokonują korekty wysokości wpłat od początku roku budżetowego w pierwszym miesiącu następującym po miesiącu, w którym została ogłoszona ustawa budżetowa. Fundusz Pracy Zasady funkcjonowania tego funduszu zostały uregulowane w przepisach ustawy z dnia 26 listopada 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 154, poz. 1793 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 25, poz. 253). Dochody Funduszu Pracy stanowią m.in. obowiązkowe składki na fundusz, które wynoszą 2,45% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne. Środki tego funduszu przeznaczane są m.in. na finansowanie kosztów szkolenia pracowników, bezrobotnych i innych uprawnionych osób. I tak na wniosek pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20. pracowników, starosta może zrefundować z Funduszu Pracy koszty szkolenia pracowników do wysokości 50%, nie więcej jednak niż do wysokości przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę, jeżeli po ukończeniu szkolenia zostaną zatrudnieni zgodnie z kierunkiem odbytego szkolenia przez tego pracodawcę na innych stanowiskach pracy przez okres co najmniej 12 miesięcy. Ze środków Funduszu Pracy finansowane są również koszty z tytułu zatrudnienia absolwenta skierowanego przez urząd pracy, czy refundacja kosztów zatrudnienia bezrobotnych w ramach prac interwencyjnych. Warto pamiętać, iż starostowie mogą - stosownie do art. 18 ust. 1 pkt 1 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu - udzielać z funduszu pożyczek na zorganizowanie dodatkowych miejsc pracy dla bezrobotnych skierowanych na te miejsca. Składki na Fundusz Pracy, ustalone od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, wynoszących w przeliczeniu na miesiąc co najmniej najniższe wynagrodzenie, opłacają pracodawcy i inne jednostki organizacyjne za osoby pozostające w stosunku pracy lub w stosunku służbowym, wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy agencyjnej lub umowy zlecenia oraz za osoby z nimi współpracujące, inne niż wymienione osoby podlegające ubezpieczeniu społecznemu lub zaopatrzeniu emerytalnemu (art. 53 ust. 1). Zarówno składki na Fundusz Pracy, jak i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych stanowią koszty uzyskania przychodów (zob. art. 16 ust. 1 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz art. 23 ust. 1 pkt 7 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). PRZYKŁAD Podpisałem ostatnio umowę zlecenia z emerytem, który jest zatrudniony w innym zakładzie na umowę o pracę z płacą 630 zł miesięcznie. Czy podlega on ubezpieczeniu społecznemu? - przedsiębiorca z Tucholi. Nie, ubezpieczenie społeczne z tytułu pracy w firmie jest dla tego emeryta dobrowolne i to bez względu na wysokość wynagrodzenia za pracę osiąganego u jego pracodawcy. Emeryt może jednak wyrazić chęć przystąpienia do ubezpieczeń i wtedy będzie Pan musiał zgłosić go do ZUS do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego i wypadkowego (jeśli pracę wykonuje w siedzibie firmy). Zgłoszenie do ubezpieczenia chorobowego nie jest możliwe. Dzieje się tak dlatego, że osoby, dla których ubezpieczenie emerytalne i rentowe z tytułu wykonywania umowy zlecenia jest dobrowolne, nie mogą przystąpić do ubezpieczenia chorobowego z tego tytułu. Obowiązkowe natomiast jest ubezpieczenie zdrowotne. Podstawa prawna: * Artykuł 9 ust. 1, 2, 4 i 5 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. PRZYKŁAD Podpisałem umowę zlecenia z Janem K., który zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę u pracodawców A i B. U pracodawcy A otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 530 zł, natomiast u pracodawcy B - 450 zł. Czy z tytułu zawartej umowy zlecenia będę musiał opłacać składki na ubezpieczenie społeczne? - Zleceniodawca. Nie, obowiązku takiego nie ma. Jeśli bowiem umowa zlecenia została zawarta z pracownikiem zatrudnionym u innego pracodawcy, który osiąga miesięczne wynagrodzenie wyższe od minimalnej płacy (obecnie 760 zł), to podlega on ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu dobrowolnie. Obowiązkowe jest natomiast ubezpieczenie zdrowotne. Nieważne przy określaniu, czy wynagrodzenie pracownika przekroczyło minimalną płacę jest to, że pracuje na podstawie umowy o pracę u dwóch pracodawców. Otrzymane bowiem przez niego wynagrodzenie sumuje się (530 + 450 = 980 zł > 760 zł). Podstawa prawna: * Artykuł 9 ust. 1 i 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. PRZYKŁAD Jestem studentką. Mam 23 lata. Dorabiam sobie pracując na zlecenie przy promocjach znanej firmy kosmetycznej. Czy od takich umów należy odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne? - Izabela J. z Torunia. Nie. Nie ukończyła bowiem Pani 26. lat, co oznacza, że nie podlega Pani ubezpieczeniu społecznemu. Podstawa prawna: * Artykuł 6 ust. 1 pkt 4 w zw. z ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. PRZYKŁAD Studiuję marketing i zarządzanie. Czasami dorabiam sobie w jednej z zagranicznych firm jako ankieter. Pracę wykonuję na podstawie umowy zlecenia. Jak przedstawia się obowiązek dotyczący ubezpieczenia społecznego? - Jacek N. z Puław. Ponieważ nie podał Pan dokładnie swojego wieku, należy rozróżnić dwie sytuacje. Jeśli nie ukończył Pan 26. lat, nie będzie Pan podlegał ubezpieczeniu społecznemu. Jeśli zaś ukończył Pan ten wiek, a umowa zlecenia jest jedynym tytułem do ubezpieczeń, będzie Pan obowiązkowo, mimo że jest Pan studentem, podlegać ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, a dobrowolnie - ubezpieczeniu chorobowemu. Jeśli zaś wykonuje Pan zawarte z firmą umowy zlecenia w siedzibie lub miejscu prowadzenia przez tę firmę działalności, obejmie Pana również obowiązek ubezpieczenia wypadkowego. Podstawa prawna: * Artykuł 6 ust. 1 pkt 4 w zw. z ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. PRZYKŁAD W marcu br. zawarłam umowę o dzieło na okres 45 dni. Jest to w tej chwili jedyne moje źródło utrzymania. Czy od tej umowy należy odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne? - Mieczysława U. z Grabowa. Nie, tego rodzaju umowa nie powoduje obowiązku objęcia Pani ubezpieczeniem społecznym. Zgodnie bowiem z art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, aby tak się stało, musiałaby być zawarta umowa z pracodawcą, z którym pozostaje Pani w stosunku pracy. Taka sytuacja nie występuje. Skoro bowiem tego rodzaju umowa stanowi w chwili obecnej dla Pani jedyne źródło utrzymania, to z pewnością nie pozostaje Pani równocześnie w stosunku pracy z tym samym pracodawcą. A zatem odpada podstawa do objęcia ubezpieczeniem. Podstawa prawna: * Artykuł 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. PRZYKŁAD Pracuję w spółce, która trzy miesiące temu została wydzielona z innej dużej spółki. Nasza spółka ma własnego prezesa, ale podlega zarządowi spółki macierzystej. Podpisałem ostatnio z prezesem tamtej spółki umowę o dzieło. Co prawda proponowano mi podpisanie umowy zlecenia, ale odmówiłem, gdyż nie chciałem, aby potrącono mi od niej składki na ubezpieczenie społeczne. Jakież było moje zdziwienie, kiedy okazało się, że jednak tak się stało. Gdy udałem się z pretensjami do kadrowej, dowiedziałem się, że w moim przypadku również od umowy o dzieło pobierane są składki. Czy rzeczywiście? Przecież nie podpisałem umowy z prezesem mojej spółki, a spółki, której ona podlega. - Łukasz B. ze Starachowic. Niestety, w Pana przypadku umowa o dzieło objęta jest obowiązkiem ubezpieczenia. Podpisał ją Pan bowiem ze swoim pracodawcą. Co prawda pracuje Pan w spółce wydzielonej, ale najprawdopodobniej umowę o pracę zawierał Pan ze spółką macierzystą. Stosownie zaś do przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, umowy o dzieło zawarte z własnym pracodawcą objęte są obowiązkiem zgłoszenia do ubezpieczenia, a tym samym potrącenia należnych składek. Podstawa prawna: * Artykuł 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. ZAPAMIĘTAJ Aby zmniejszyć koszty pracy i nie być zmuszonym do opłacania olbrzymich składek, zatrudniaj: * studentów, którzy nie ukończyli 26. lat, pracują często równie efektywnie co pracownicy etatowi i to zazwyczaj za niższe wynagrodzenie, * pracowników na podstawie umowy o dzieło i zlecenia, ale takich, którzy nie pozostają z tobą w stosunku pracy. Zatrudnianie pracowników a koszty uzyskania przychodów Dochody ze stosunku pracy W przepisie art. 10 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zostały określone źródła przychodów, a wśród nich stosunek pracy. Zgodnie z ogólną zasadą, przychodami w podatku dochodowym od osób fizycznych są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. W myśl art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: * wynagrodzenie zasadnicze, * wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, * różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, * świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, * wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Wymienione świadczenia, zaliczane do przychodów ze stosunku pracy (również stosunku służbowego, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy), nie stanowią wyczerpującego katalogu tych świadczeń. Przepis art. 12 omawianej ustawy zawiera tylko przykładowe wyliczenie świadczeń, które są przychodami ze stosunku pracy (zob. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 25 maja 1995 r., SA/Łd 1950/94, Serwis Podatkowy z 1998 r. nr 10, s. 25). Do przychodów tych zaliczane są bowiem również kwoty zwrotu pracownikom kosztów ich szkoleń na studiach podyplomowych czy na kursach (zob. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 22 marca 1994 r., SA/Łd 1292/93, Przegląd Orzecznictwa Podatkowego z 1996 r. nr 2, poz. 41) i inne kwoty otrzymane od pracodawcy. Mogą się jednak czasami nasuwać pytania dotyczące tego, jak rozpoznać, czy dane świadczenie jest świadczeniem ze stosunku pracy. Pomocny w rozwiązaniu tych wątpliwości może okazać się wyrok z 26 marca 1993 r. (III SA 2219/92, ONSA z 1993 r. nr 3, poz. 83). We wspomnianym wyroku Naczelny Sąd Administracyjny wyraził pogląd, że o tym, czy dane świadczenie jest dochodem ze stosunku pracy, decyduje to, czy może je otrzymać tylko pracownik czy także inna osoba niezwiązana - obecnie i w przyszłości - z pracodawcą. Wydatki ponoszone przez pracodawcę a koszty uzyskania przychodów Jednym z podstawowych wydatków ponoszonych przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą (pracodawcę) są koszty związane z zatrudnianiem pracowników. Co do zasady kosztem uzyskania przychodów jest wynagrodzenie wypłacane pracownikom za pracę wykonywaną przez nich w ramach stosunku pracy - i to zarówno dla pracodawców rozliczających się z fiskusem na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jak i na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Warto podkreślić, że kosztem będzie nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, należności za niewykorzystany urlop, a także premie. Kosztem dla pracodawcy jest wynagrodzenie brutto. Do kosztów zalicza się także opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe pracownika w części finansowanej przez pracodawcę. Natomiast pewne ograniczenia w możliwości zaliczania do kosztów występują w przypadku składek z tytułu zawartych lub odnowionych umów ubezpieczenia na rzecz pracowników dotyczących grup określonych w art. 23 ust. 1 pkt 57 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i art. 16 ust. 1 pkt 59 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Zgodnie z tymi przepisami, nie zalicza się do kosztów uzyskania przychodów składek opłaconych przez pracodawcę z tytułu zawartych lub odnowionych umów ubezpieczenia na rzecz pracowników, z tym że w przypadku umów dotyczących: * ubezpieczenia na życie, * ubezpieczenia na życie, jeżeli związane jest z ubezpieczeniowym funduszem inwestycyjnym, * ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego, jeżeli są uzupełnieniem ubezpieczenia na życie, * ubezpieczenia wypadku (w tym wypadku przy pracy i choroby zawodowej), * ubezpieczenia choroby składki ubezpieczeniowe mogą być zaliczane do kosztów uzyskania przychodów, gdy zostaną spełnione warunki określone przez ustawodawcę. Chodzi o to, by do otrzymania świadczeń z tytułu umów nie był uprawniony pracodawca i by umowa ubezpieczenia, w okresie pięciu lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym ją odnowiono lub zawarto, wykluczała: * wypłatę kwoty stanowiącej wartość odstąpienia od umowy, * możliwość zaciągania zobowiązań pod zastaw praw wynikających z umowy, * wypłatę z tytułu dożycia wieku oznaczonego w umowie. Do kosztów uzyskania przychodów nie zalicza się jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w wysokości określonej przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej (por. art. 23 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Podmioty zobowiązane do wypłaty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych nie mogą wypłaconych kwot zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów, natomiast pracownicy otrzymujący takie świadczenie nie muszą płacić od niego podatku, bo świadczenia te są wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych. Pracodawcy wypłacający pracownikom należności ze stosunku pracy są obowiązani do prowadzenia imiennych kart przychodów pracowników, które powinny zawierać co najmniej: * imię i nazwisko pracownika oraz numer NIP, * miesiąc, w którym nastąpiła wypłata, * sumę osiągniętych w danym miesiącu przychodów brutto (w gotówce i w naturze), * koszty uzyskania przychodu, * składkę na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe), * podstawę obliczania zaliczki w danym miesiącu, * razem dochód narastająco od początku roku, * kwotę należnej zaliczki na podatek dochodowy obliczonej zgodnie z przepisami ustawy o podatku dochodowym, * składkę na powszechne ubezpieczenie zdrowotne, * należną zaliczkę na podatek dochodowy, * datę przekazania zaliczki do właściwego urzędu skarbowego. Na pracodawcach dokonujących wypłat wynagrodzeń ciąży obowiązek m.in. imiennego zgłoszenia do ubezpieczenia każdej osoby podlegającej ubezpieczeniu społecznemu oraz imiennego wyrejestrowania z ubezpieczenia, a także składania imiennych raportów miesięcznych oraz obliczania, potrącania i odprowadzania składki na ubezpieczenia społeczne - o czym była już mowa wcześniej. Pracodawcy obowiązani są ponadto do obliczania, pobierania i odprowadzania w ciągu roku do urzędu skarbowego zaliczek na podatek dochodowy oraz do obliczania, pobierania i odprowadzania składki na świadczenia zdrowotne. Koszty uzyskania przychodu ze stosunku pracy Stosownie do art. 22 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, koszty uzyskania przychodów z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej określa się w wysokości 0,25% kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali, o której mowa w art. 27 ust. 1 tej ustawy, miesięcznie. Jeżeli podatnik uzyskuje przychody z tych tytułów równocześnie od kilku zakładów pracy, koszty uzyskania za rok podatkowy nie mogą przekroczyć łącznie 4,5% kwoty, o której mowa w zdaniu poprzednim. Wysokość kosztów uzyskania przychodów z ww. źródeł uzależniona jest więc od wysokości kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej. W najbliższych dwóch latach nie zmienią się kwoty stanowiące górną granicę progów podatkowych. W związku z tym koszty uzyskania przychodów z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej pozostałyby w wysokości ustalonej na 2001 r. Chcąc uniknąć takiej sytuacji na te dwa lata, w których progi podatkowe będą zamrożone, ustawodawca określił inne zasady ustalania kosztów. Zgodnie bowiem z art. 10 ustawy z dnia 21 listopada 2001 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (Dz.U. nr 134, poz. 1509 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 19, poz. 199), w latach 2002-2003 nie mają zastosowania art. 22 ust. 2, 2a i ust. 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2002 r., tzn. określające wysokość i zasady ustalania kosztów uzyskania przychodów ze stosunku pracy, stosunku służbowego, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej. Jednocześnie w tym samym przepisie określono wysokość i zasady ustalenia kosztów uzyskania z tego źródła. W 2002

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,215127944946 sekund.