Nowelizacja Kodeksu pracy w tym zakresie została dokonana ustawą z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w UE (DzU nr 133, poz. 935).

Przypomnijmy, że obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia i obowiązującej w zakładzie organizacji pracy wprowadzono do Kodeksu pracy w związku z członkostwem Polski w Unii Europejskiej i koniecznością dostosowania prawa pracy do dyrektywy z 14 listopada 1994 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Mimo że art. 29 § 3 k.p. obowiązuje już ponad 2 lata, pracodawcy nadal mieli liczne wątpliwości związane z jego praktycznym zastosowaniem.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 29 § 2 k.p. pracodawca, tak jak dotychczas, jeśli nie zawarł umowy na piśmie, powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Dodatkowym elementem, jaki od 5 sierpnia br. musi znaleźć się w potwierdzeniu, jest określenie stron umowy. Poza tym rozszerzono i doprecyzowano katalog informacji, jakie pracodawca musi przekazać pracownikowi na piśmie w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę.

Pracodawca informuje więc o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, a także

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty (nowy element).

Bez zmian pozostał natomiast poszerzony zakres informacji, jakie muszą zostać przekazane pracownikom przez pracodawcę, który nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.

Nowością jest możliwość poinformowania pracownika o jego warunkach zatrudnienia przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, bez podawania ich treści (art. 29 § 31 k.p.).

Pracodawca będzie musiał dostarczać na piśmie informacje o zmianach warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o jego zmianie. Informacje te powinny zostać przekazane niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Także w tym przypadku wystarczy wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy.

Pracownik delegowany do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na czas przekraczający miesiąc przed wyjazdem musi otrzymać od swojego pracodawcy pisemną dodatkową informację już nie tylko o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju (obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania), ale również o warunkach powrotu do pracy w kraju.